基于奖励设计视角的激励负效应国外研究述评与展望/张威振 杜立之

　　（五）社会认同

　　认同就是得到赏识，无论是获得奖励，还是得到声望和尊重，社会认同是奖励系统中重要的维度。尊重和声望奖励是激励员工的重要动力，但应该注意使用奖励的频率，否则将会冲淡声望奖励的效果。［3］奖励宣传能够强化组织对员工的社会认同，Neckermann等（2014）及Jeffrey和Adomdza（2010）的研究认为，通过奖励宣传及节日性和视觉材料记录的颁奖仪式，可以提高员工的社会认同感，激励效果会更加显著。

　　社会认同是奖励效果的放大器，与马斯洛需求层次理论中的社会尊重层次相对应。Markham等（2002）设计的考勤奖取得了显著的积极影响，降低了员工缺勤率，这个考勤奖方案有一些值得注意的特点，它清楚地在事前宣布考勤奖有两个层次，即优秀的和完美的出勤，每个员工姓名旁边都有金色的星星来公开显示他们的出勤情况，同时会将贺卡寄给他们，并举办全公司庆祝活动，在全公司公开正式认可优秀和完美的员工，并赠予他们象征性的纪念品。这种奖励设计认识到了社会认同的重要性，发挥了巨大的激励效果。现实生活中，组织越是赏识和尊重员工，员工越会反馈给组织同等的努力和忠诚，这是构成组织文化的必要元素，更是奖励方案重要的一环。

　　三、奖励设计与激励负效应的关系

　　根据以上文献梳理，本文将奖励设计及激励负效应的关系归纳为图1所示，以揭示奖励方案设计的不合理是产生激励负效应的根源。在设计奖励方案时，如果奖励人数选择非最优就会产生不公平现象，进而会挤出那些内在动力驱使的优秀员工，削减他们对工作的热爱度；同时员工之间也会进行相互比较，比较获奖的合理性以及自己相对于他人所得的多少，如果员工觉得自己的所得低于预期，很可能会给组织带来额外的社会比较成本。如果组织不能根据其规模、人力资本特质、员工组合以及组织内关系架构等特征来设计奖项，奖励的效果就不会持久，其中Nickerson和Zenger（2008）认为，扩大组织规模可以降低由个人绩效奖励带来的社会比较成本。相关学者关于奖励类型选取的研究观点不一，这也说明了现金和非现金奖励各有优缺点，奖励设计者要根据组织所处环境以及员工喜好来设定奖励类型，奖励类型是奖励系统的基础，选取不当就会削弱奖励效果，使奖励效果不能持久甚至产生弊大于利的结果。奖励宣传可以强化组织对员工的赏识，提升员工的工作满足感，进而提升激励效果。如果组织对宣传环节不重视，员工就会认为自己优异的工作没有得到组织充分的认可，致使激励效果的时限缩短。

　　众多学者一致认为，预设标准不利于奖励措施发挥其效果，而在实践中也印证了这一点。Gubler等（2016）在他们的企业实验中，就是以清晰明确的预设标准来制订奖励方案的，结果导致员工发生了策略博弈行为，造成了组织整体业绩下滑。Gallus和Frey（2016）认为，那些明确的预设标准的奖励在开始时会降低社会比较成本出现的风险，如果根据预设奖励标准实施奖励方案，奖励那些表现总是很好的员工，就会产生一些重复的获胜者，如此就会使奖励的优势消失。

　　根据以上分析，奖励设计是奖励方案能否发挥积极效果的源头，只有在合理选取每一个设计维度时，奖励方案才能发挥最大的效用，如果对这些设计维度选取不当，就可能无法起到激励作用，甚至会使