基于奖励设计视角的激励负效应国外研究述评与展望/张威振 杜立之

　　（二）社会比较成本

　　在现实生活中，人们往往是通过与周围人的比较来定义自己的社会特征（能力、智力等），并从中获得其意义，而非纯粹依据客观标准来定义。社会比较是一种普遍存在的社会心理现象，是人类在相互交往过程中不可避免的。

　　设计奖励方案时，由于要考虑保持其稀缺性，那些未获得奖励的员工仍然占绝大多数，他们或许会对获奖者表示认同，但也可能会产生嫉妒或报复的行为，增加组织社会成本，并且社会比较成本会随着奖品物资价值（奖金）升高而越来越大，这样社会比较的风险成本则会比奖金价值要高得多。［3］Jeffrey和Shaffer（2007）研究认为，员工之间存在互相比较的情况，相对于自己获得的，人们更在意与别人比较时自己损失的多少，如果通过比较觉得自己损失多于获得，就会产生负面行为（语言抨击，消极怠工等），给组织带来额外的经营成本。

　　（三）策略博弈行为

　　博弈指一些个人、团队或其他组织，面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或先后，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。激励措施产生的博弈行为大致分为两类：一是人与人之间的博弈，主要表现在横向和纵向两个层面。在提倡员工相互博弈的激励制度中，旨在激发员工努力工作和留住优秀的员工，但是这样做却使雇主受损，因为博弈可能会使组织利益受损。［4］二是人与激励准则之间的博弈，组织实施了明确激励准则后，员工为了获得好处，会在那些准则要求的工作方面更加努力，但会轻视那些非激励准则要求的工作，导致这些工作成效更差，即使员工理解组织的目标，他们也将从指定的激励规则中获取优势来得到奖励，而这些行为却与组织的基本目标相驳，对组织而言，这种博弈行为造成了极大的成本消耗。

　　（四）激励效果短期化

　　奖励在短期内会表现出良好的激励效果，但要想长期维持这种激励效果是困难的。［3］奖励会偶然性地削弱人们对自我激励或自我调节的能力，如当机构、家庭、学校、企业和运动队专注于短期成果，并选择控制人们的行为时，有形奖励可能会产生一个长期的负面效应。研究表明，激励方案主要激励业绩不良的员工，但其作用是短期的。Benaboun和Tirole（2003）、Gneezy等（2011）及Neckermann等（2014）认为，激励在短期内会呈现微弱的正强化，但在长期内会出现负强化，另外，员工一旦失去激励就会降低工作热情。Jeffrey和Shaffer（2007）认为，员工激励类型的选择会根据各自的兴趣偏好而有所不同，不同用途的激励，效果也会不一样。如果组织激励类型不能根据员工特点而定，就不能发挥激励的长期效果。

　　（五）高管股权激励短视化行为

　　高管股权