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2017年9月中期

个性化人力资源管理实践对员工创新绩效的影响:组织公民行为的中介效应/井 辉

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:井 辉 日期:2017-10-16 11:05:07
  【摘  要】个性化HRM实践是指在组织战略的指引下,围绕人力资源个体或某一群体的个性差异和需求特点,在招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬福利与雇佣安排等方面制定的具有个性化特征的管理方案。为探索个性化HRM实践对员工创新绩效的影响,以及组织公民行为在二者关系中的作用,运用194名基层管理者问卷调查数据的结构方程模型分析结果显示:个性化HRM实践的个性化考核和个性化工作安排因子对员工的创新绩效有显著的正向影响,而个性化培训、个性化招聘和个性化工作设计因子则通过组织公民行为的完全中介作用影响创新绩效。这一结论表明个性化HRM实践能够给予员工工作自主性,增强其对组织的认同,并促进创新绩效的提升。
  【关 键 词】个性化HRM实践;组织公民行为;创新绩效
  【作者简介】井辉(1975— ),男,郑州大学商学院副教授、硕士生导师、管理学博士,研究方向为组织行为与人力资源管理。
  【基金项目】国家自然科学基金(NSFC)-河南人才培养联合基金项目“因人而异还是一视同仁?中国情境下个性化人力资源管理实践的理论模型及其有效性检验”(项目批准号:U1404704);河南省高等学校青年骨干教师资助计划“个性化人力资源管理实践对员工工作绩效的影响机制研究”(项目批准号:2015GGJS-165);河南省高校科技创新人才支持计划(人文社科类)(项目编号:2017-cxrc-026)
  【中图分类号】F272.92     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2017)26-0055-04
 
  就现代组织而言,创新是提升和保持核心能力、应对市场竞争的最有效方法。当前有关创新的研究大多集中在组织层面,并通常被认为是团队协作的结果,而对个体层面的创新行为,尤其是人力资源管理(HRM)实践对员工创新行为的影响的研究还相对较少,但实际上组织创新大都是由个体创新思想转化而来的。过去的十几年中,越来越多的研究试图从人力资本和HRM的角度寻找影响员工创新行为的途径,并对HRM实践与创新绩效之间的关系进行探讨,且已经证实可以通过提升员工个体的创造力来激发组织创新。
  个性化HRM实践是指在组织战略的指引下,为实现既定的组织目标,针对组织内部的人力资源个体或某一群体的个性差异和需求特点,在招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬福利与雇佣安排等方面为其提供的、具有个性化特征的“因人而异”的管理方案。个性化HRM实践是否影响以及怎样影响员工个体的创新绩效,是本文主要探讨的问题。
  一、研究假设
  (一)个性化HRM实践与创新绩效
  HRM的作用就是在帮助员工实现自身价值的基础上达成组织目标,但无论是当前HRM研究中的最佳实践范式,还是最佳匹配范式都有着明显的局限性,只关注员工—组织关系中的组织单边控制问题,即假定组织能够按照员工的利益,通过HRM实现企业绩效和员工利益的双赢。[1]但是,随着组织对人才依赖程度的提升以及劳动力市场流动性的增强,这种单边主导的雇佣关系很容易招致员工与组织的冲突。因此,如何在双向雇佣关系下有效地管理员工,平衡员工和组织的双边利益,学者们进行了许多探索。
  部分学者从构型理论出发,对HRM实践进行分类研究。Tsui(1997)从员工—组织关系角度,将HRM系统分为
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