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制度环境、管理层权力及文化企业高管薪酬的激励效应/于明涛 杨 静 刘 浩

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:于明涛 杨 静 刘 浩 日期:2017-03-16 10:54:13
  【摘  要】基于文化企业的产业特性和制度背景,系统分析文化企业高管的显性薪酬和隐性薪酬的激励效应,深入探讨薪酬规制和管理层权力对薪酬激励的调节作用,并进行实证检验。研究发现:文化企业高管的显性薪酬与企业绩效正相关,股权薪酬对绩效的影响尤为显著,隐性薪酬与企业绩效负相关;政府对显性薪酬的行政规制,降低了显性薪酬的正向激励效应;文化企业内部管理层权力的增大,强化了隐性薪酬的负向激励效应。
  【关 键 词】制度环境;薪酬规制;管理层权力;激励效应
  【作者简介】于明涛(1979— ),男,山东理工大学商学院讲师,研究方向为薪酬激励、公司并购;杨静(1980— ),女,淄博职业学院会计学院讲师,研究方向为薪酬激励;刘浩(1995— ),男,山东理工大学商学院学生,研究方向为文化企业管理。
  【基金项目】山东省社会科学规划项目“中国式分权下的文化企业跨地区兼并重组研究”(项目编号:14DGLJ07);山东省高等学校人文社会科学项目“制度环境、管理层权力与文化企业高管薪酬的激励效应研究”(项目编号:J14WG24);山东省艺术科学重点课题“文化企业跨地区及跨行业兼并重组研究”(项目编号:1506591)
  【中图分类号】F275     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2017)02-0041-04
 
  文化产业融经济、文化与技术为一体,具有巨大的经济驱动力和文化影响力,发展文化产业已上升为国家发展战略。与传统企业相比,文化企业具有经济和意识形态双重属性,政府基于舆论引导和社会管理的公共目标,对文化产品和服务实行较为严格的质量监管和内容规制,对国有文化企业进行行政干预[1]。高管团队是公司运营的核心力量,政府对国有文化企业的干预一般是通过选聘高管成员,并制定相应的激励契约来实现的。现代公司的典型特征是所有权和经营权相分离,如何对高管团队进行有效激励是公司治理永恒的主题。那么,文化企业高管薪酬的激励效应与一般企业有何不同?随着政府规制的不断增强,是否会降低显性薪酬的激励效应?同时,政府干预可能会导致管理层权力的高度集中并有能力去获得私有收益,在政府薪酬规制和管理层权力的作用下,文化企业的薪酬契约安排能否最大限度地激励高管去实现股东目标,并提升企业价值?这是当前文化管理体制改革和文化企业公司治理中亟待解决的问题。
  一、制度背景、理论分析和研究假设
  (一)制度背景
  改革开放以来,国有企业高管薪酬改革的重点有两个:一是将薪酬与企业业绩挂钩,从而激励高管重视且提升企业绩效;二是拉大薪酬差距,以期发挥薪酬激励的锦标赛效应。但随着高管薪酬的持续快速上涨以及薪酬差距的不断扩大,社会各界开始关注并质疑企业高管的巨额薪酬和较大的薪酬差距。迫于社会舆论压力和现实问题,政府制定了一系列旨在约束高管薪酬的制度,对高管薪酬进行统一管制[2]。2014年8月29日,中央政治局会议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,要对不合理的偏高、过高收入进行调整,形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系,合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距,促进社会公平正义。国有企业高管薪酬制度改革的反复,在
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