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2017年1月中期

制度环境、管理层权力及文化企业高管薪酬的激励效应/于明涛 杨 静 刘 浩

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:于明涛 杨 静 刘 浩 日期:2017-03-16 10:54:13
果表明:文化企业高管的货币薪酬和股权薪酬与企业绩效正相关,其中股权薪酬对绩效的影响更加显著。但在政府薪酬规制的调节作用下,货币薪酬和股权薪酬对企业绩效的激励效应由正转负。文化企业高管的在职消费与企业绩效负相关,管理层权力强化了这一负向影响。
  系统解读研究结论,得到如下政策建议和管理启示:一是基于高管货币薪酬与文化企业绩效相关性不太高的现状,在薪酬改革中应进一步减少货币薪酬的固定部分,扩大高管货币薪酬中与业绩挂钩部分的比例,使绩效成为决定高管货币薪酬的关键因素,从而提升货币薪酬的激励效应。同时,基于股权薪酬的显著激励效应,应该不断完善管理层持股的相关法律规范,逐渐提高股权薪酬等中长期激励的比重,从而实现管理层目标与所有者目标相一致并有效调动管理层的工作积极性和主动性。二是基于在职消费对文化企业绩效的负向影响,国有文化企业管理部门应进一步完善并严格监管与高管职位相联系的履职工作保障和必要业务支出等在职消费的具体项目、开支范围和标准限额,坚决杜绝与企业经营业务无关的在职消费。三是基于政府薪酬规制对货币薪酬和股权薪酬的负向调节效应,应在将文化企业高管具体划分为行政任命型和市场化选聘型两种类型基础上,对于市场化选聘型高管应由市场机制决定其薪酬水平,充分发挥股东大会和监事会的内部治理作用,尽量减少政府对市场化选聘高管薪酬的不当干预。四是针对管理层权力强化了在职消费的负向激励效应,国有文化单位应在转企改制基础上,不断完善公司治理结构和责、权、利相统一的激励约束机制[10],从而限制文化企业内部管理层权力的过度集中,降低文化企业高管的权力寻租空间及对企业绩效的不利影响。
  最后需要指出的是,本研究尚存在如下不足之处:其一,基于客观条件限制,对在职消费和管理层权力变量的衡量主要是借鉴以往研究成果,计量上可能存在一定的偏差和主观影响。其二,由于工作量限制,没能将文化企业与传统制造业企业高管薪酬的激励效应进行比较研究,而比较研究的结论可能更加体现文化企业的产业特性。这些都有待于在后续研究中进一步完善。
 
  参考文献:
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