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2017年1月中期
制度环境、管理层权力及文化企业高管薪酬的激励效应/于明涛 杨 静 刘 浩
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：于明涛 杨 静 刘 浩
日期：2017-03-16 10:54:13
| 值提升。由此，政府可能将企业业绩增长和价值提升归功于政府的保护性政策和行政垄断，而非文化企业高管团队的管理绩效和运营能力。再加之作为股东代表的政府与企业经营者之间存在信息不对称，政府不具备与文化企业高管进行薪酬谈判的能力，因此，政府干预的唯一结果就是制定实施整齐划一的薪酬管理制度，薪酬契约中固定薪酬占总薪酬的比例不断提高，而与公司业绩相关的绩效薪酬和股权薪酬则不断减少。就掠夺之手而言，政府出于社会舆论控制和社会效益的追求，需要对国有文化产品和服务进行更加严格的管制而不利于其创新发展。甚至为了实现施政目标，让国有文化企业更多地向社会提供社会公益产品和服务，以及为保持充分就业和社会稳定而让盈利的文化企业并购面临破产的文化单位等。毫无疑问，这会导致文化企业绩效的下降和价值的减损，同时也模糊了企业业绩与经营者付出之间的因果关系。此外，文化企业由于承担着更大的社会性功能和公共政策目标，面临着更多的社会舆论压力，其管理层薪酬的社会“愤怒成本”较高。因此，政府需要对文化企业高管的显性薪酬进行上限管制，而不是建立以文化企业业绩为基础的显性薪酬激励契约。这种契约安排，实际上剥夺了文化企业高管进行显性薪酬契约谈判的权利，导致显性薪酬与企业绩效之间的敏感性减弱。因此，提出假设2-1：政府干预会降低文化企业高管货币薪酬的正向激励效应；假设2-2：政府干预会降低文化企业高管股权薪酬的正向激励效应。
（三）管理层权力与文化企业高管隐性薪酬的激励效应
1.隐性薪酬与企业绩效
与高管的显性激励相比，在职消费作为高管的“特权、额外补贴和福利”，与企业绩效没有直接联系，具有隐蔽性、多样性和软约束特征，实际上是代理问题的外在表现形式。在职消费作为高管的控制权私有收益，虽然在某种程度上能够起到补充激励的作用，但由于其财务成本超过了其带来的企业绩效增量，而成为代理成本的一部分。卢锐等学者的实证研究发现，在职消费对企业经营业绩具有负面影响，会降低企业的经营绩效和市场价值，其程度在国有文化企业更加明显［7］。基于此，提出假设3：文化企业高管的在职消费与企业绩效负相关。
2.管理层权力影响隐性薪酬的激励效应
政府对文化企业的行政干预，既导致对企业高管显性薪酬的上限管制，同时还可能会因提高企业高管与政府的谈判议价能力及管理层权力，导致内部人控制等一系列连锁问题。在当前环境下国有文化企业终极所有者缺位，宏观管理体制不完善，作为所有者代表的文化资产管理部门天然处于信息劣势，很难低成本地观察到文化企业的经营业绩。这意味着政府很难做到在事前与文化企业高管签订有效的激励契约，在事后实施有效的监督。文化企业内部治理结构不健全，加之文化企业高管的“官员＋企业家”的两栖身份，在与政府的长期交往中，文化企业高管不仅精通各种沟通经验和汇报技巧，而且积累了广泛的人脉资源，这也极大地提高了与政府讨价还价的能力。由此导致文化企业管理层的权力增大，文化企业实际处于高管的“内部人控制”之中。
公司治理的核心思想，是通过股东大会、董事会、监事会和管理层之间的激励约束机制来实现企业价值最大化。在缺乏外部有效监督约束机制的情况下，管理 |