制度环境、管理层权力及文化企业高管薪酬的激励效应/于明涛 杨 静 刘 浩

　　由于文化企业具有意识形态属性和经济属性，基于社会舆论引导和公共利益的追求，政府需要对国有文化企业进行产权规制、准入规制和内容规制。同时，文化企业多数为国有控股企业，且文化单位转企改制的时间不长，宏观管理体制和微观运营机制正处于不断完善之中。作为国家所有者代表的各级文化资产管理机构，为实现社会公共管理需要和政治目标，仍具有动机和能力对国有文化企业进行行政干预［4］。在国有股“一股独大”的背景下，对文化企业的行政干预主要是通过聘任和激励文化企业高管实现的。国有企业高管人员的任命权仍由政府控制，中央政府和地方政府分别拥有中央和地方国有企业高管人员的任命权。就高管薪酬而言，突出表现为对文化企业高管的货币薪酬和股权薪酬进行上限规制。需要指出的是，如果不考虑企业高管的经营能力、努力程度以及所管理企业绩效的特殊性，而实行整齐划一的薪酬管制规定，不仅会降低企业业绩与高管薪酬的相关性，扭曲高管薪酬的激励效应，而且会增加高管与政府讨价还价的能力，进而提升管理层权力。在显性薪酬受到管制的背景下，管理层权力的膨胀可能会导致较高的在职消费，甚至是严重道德风险问题的发生［5］。

　　（二）政府干预与文化企业高管显性薪酬的激励效应

　　1.显性薪酬与企业绩效

　　显性薪酬包括货币薪酬和股权薪酬两部分，货币薪酬作为短期合约安排，主要由基本工资和奖金两部分构成，基本工资是对企业高管的固定支付，而奖金一般与企业绩效相挂钩。根据最优契约理论，通过建立与企业绩效相联系的奖金薪酬，可以有效引导企业经理层为提升自身报酬而按照企业价值最大化的目标行事，从而部分解决由于信息不对称带来的经理层的道德风险和逆向选择问题。周仁俊等（2010）、冯根福和赵珏航（2012）等学者通过实证研究发现，企业高管的货币薪酬与企业绩效正相关。

　　对于股权薪酬与企业绩效的关系，存在“利益汇聚假说”和“管理者防御假说”两种对立的看法。“利益汇聚假说”认为，通过赋予企业管理层股权，使得管理层与股东的利益高度一致，从而有助于降低代理成本并提升企业绩效。“管理者防御假说”认为，管理层持股比例的增加，可能提高经营者与董事会的博弈能力，导致管理层利用高度集中的管理者权力去侵占股东利益。就文化企业而言，其高管的股权激励水平较低，尚未达到管理层防御的阶段，有利于企业绩效提升的利益汇聚效应起主导作用。因此，本文提出假设1-1：文化企业高管的货币薪酬与绩效正相关；假设1-2：文化企业高管的股权薪酬与绩效正相关。

　　2.政府干预影响显性薪酬的激励效应

　　Baiman指出，给定薪酬契约所包含的各种激励，促使管理层将按照自身利益最大化的方式行事［6］。政府干预的结果，无论是帮助之手效应还是掠夺之手效应，都模糊了企业业绩与管理层努力程度的因果关系，导致以企业业绩作为薪酬契约激励基础存在“噪音”。就帮助之手而言，政府作为国有产权所有者和社会管理者，在文化产业发展转型时期掌握着国家的财税支持政策、关键性信息和资源，文化企业如果能够充分利用这些有利政策、信息和资源，将会促进自身的较快发展和价