本月杂志
图书邮购
邮购热线：0371-63937245
2017年1月中期
制度环境、管理层权力及文化企业高管薪酬的激励效应/于明涛 杨 静 刘 浩
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：于明涛 杨 静 刘 浩
日期：2017-03-16 10:54:13
| 权力过高极有可能诱发管理层的机会主义行为而损害公司价值［8］。由于政府对国有文化企业高管的显性薪酬进行上限刚性管制，使得高管获取高额显性薪酬的行为受到限制。为了弥补显性薪酬远低于市场化薪酬的落差，文化企业高管往往利用管理者权力与其职位本身的不可分割性，享有和使用更加隐蔽的在职消费以获取心理平衡和控制权私有收益。在职消费作为控制权收益的外在表现，与控制人权力及其职位具有不可分割性，高管权力越大，在职消费就可能越高。政府与国有企业高管之间似乎达成了一种隐性契约，政府出于维护社会公平和顺应社会舆论的需要，对高管制定较低的显性薪酬，而默许高管获得隐性多元的在职消费［9］。而过度的在职消费不仅不会激励高管的工作积极性和主动性，反而会扭曲高管隐性薪酬的激励效应，恶化在职消费对企业业绩的负面影响。因此，提出假设4：管理者权力会强化文化企业高管在职消费的负向激励效应。
综上所述，本文拟构建研究模型，如图1所示。
二、实证研究设计
（一）样本选取
本文以2009—2013年沪深A股国有上市文化企业为研究样本，并遵循以下原则进行选择：一是剔除ST和PT类上市文化企业；二是剔除文化企业借壳上市前的公司数据；三是剔除相关数据披露不全的公司；四是对主要连续变量进行了1%的Winsorize缩尾处理，以消除极端值的影响。最终得到198个观测值。国有上市文化企业财务数据和高管显性薪酬数据主要来自CSMAR数据库，而对于在职消费和管理层权力变量等相关数据，则通过公司财务报告、新浪财经网站等进行手工搜集。数据处理通过Excel和SPSS16.0软件完成。
（二）模型设定及变量定义
借鉴黎文婧和胡玉明（2012）等研究设计，建立模型1和模型2，并利用最小二乘法对研究假设进行检验。
为检验假设1-1、假设1-2和假设3，建立模型1：
EP＝α＋β1Apay＋β2Msr＋β3Perks＋β4Size＋β5Debt＋β6Growth＋β7Spower＋β9Rinddir＋β9Rinddir＋∑βiRegion＋∑βjYear＋ε
为检验假设2-1、假设2-2、和假设4，建立模型2：
EP＝α＋β1Apay＋β2Msr＋β3Perks＋β4Gov＋β5Power＋β6ApayxxGov＋β7MSR×Gov＋β8Perks×Power＋β9Size＋β10Debt＋β11Growth＋β12Spower＋β13Rinddir＋β14Rinddir＋∑βi
Region＋∑βjYear＋ε
其中，企业绩效EP分别采用ROE和ROA进行衡量，ROE为公司的净资产收益率指标，ROA为总资产净利率指标；Apay为企业高管的货币薪酬，采用货币薪酬总额最高的三名高管薪酬的平均数计算；Msr为企业高管的股权薪酬，采用高管持股数量占总股数的比例计算；Perks为企业高管的在职消费，借鉴冯根福和赵珏航（2012）的方法，采用管理费用中八大明细项目之和计算；Gov为政府薪酬管制的衡量指标，采用企业环境指数中的减少政府不必要的干预指数来衡量；Power为管理层权力的衡量指标，借鉴权小锋和吴世农（2010）的方法，采用董事长和总经理是否兼任、总经理任职年限、独立董事人数、股权集中度、是否设立薪酬委员会和控股链条七个指标的主成分合成指标。选择公司规模、资本结构、企业成长性、董事长和总经理的兼任情况、独立董事比例、年份和行业等作为控制变量。
三、实证结果与分析
|