数字时代治理现代化中网络组织的结构类型、运行问题与效能提升／黄 萍 罗竖元

　　一是组织成员所处位置与其实力不对应而阻滞组织效能提升。第一，实力居中甚至一般的成员居于组织中心位置。此处的实力是指组织成员的综合实力，包括组织成员的工作能力、领导能力及道德素质等。在实力居中甚至一般的成员居于组织中心位置的情况下，真正实力强但并未居于组织中心位置的组织成员必然心怀不满，甚至一些实力一般的组织成员也会产生不公平感，这些情况必然导致组织的凝聚力下降，阻滞组织效能提升。第二，实力较强甚至很强的组织成员处于组织的中间甚至边缘位置，即存在大材小用现象。这种现象必然导致实力很强但处于组织的中间甚至边缘位置的组织成员心生不满，由此开始抵触组织中的某些举措甚至考虑离开组织，导致组织凝聚力甚至整体实力下降。

　　二是绝对单中心结构阻滞组织的发展。绝对单中心结构运行过程中会出现一些问题，尤其是容易催生克里斯玛型组织和传统型组织。处于绝对单中心位置的领导者能够左右组织的运行，一旦领导者具有反社会甚至反人类思想，这种组织的运行就将给社会乃至人类带来危害。例如，各类邪教是典型的绝对单中心结构的组织，此类组织的运行对诸多国家和地区的治理形成严重危害。可见，无论是在历史上还是当代，绝对单中心结构的组织都容易在运行过程中出现严重问题，尤其是在当代会对各国推进治理现代化进程形成明显负面影响，不应该成为当今世界各国的主导组织结构。

　　三是多中心结构阻滞组织的发展。多中心结构运行过程中会出现一些问题。当前，我国正在推进数字时代治理现代化进程，大量治理举措存在于实体空间和网络空间中，很多网络组织是多中心结构，党和政府对这些组织的管控强度相对较低，必须耗费大量人力、物力、财力防范和遏止这些组织的违规甚至违法举措，因而对我国的数字时代治理现代化进程形成负面影响。

　　（二）数字时代治理现代化中网络组织运行问题的成因

　　一是组织成员实力变化与位置不变之间存在矛盾。组织成员实力变化具有必然性，组织成员实力变化的情况下，如果其位置不变，就会在组织运行过程中催生一些问题，详述如下：第一，在组织结构中处于中心位置的组织成员实力变弱的情况下，如果其位置不变，会引起其他组织成员的不满，从而削弱组织凝聚力、阻滞组织运行效能提升。这种情况在多中心、单中心主导型的组织中最为常见。多中心的组织中一旦出现这种情况，心怀不满的组织成员可以选择变更跟从的领导者，因而负面影响相对较小。第二，在组织结构中处于中间位置和边缘位置的组织成员，能力不断变强但位置不变，必然导致组织成员所处位置与其能力不对应，导致这些组织成员认为其所处位置应该向组织中心移动，而在未能实现这种移动的情况下，一些组织成员就有可能认为组织结构存在问题，对组织运行乃至生存造成严重负面影响。

　　二是组织外部环境、内部生态不良，催生人才逆淘汰现象。组织外部环境、内部生态不良的具体表现较多，这些情况会在组织中催生人才逆淘汰现象，与习近平总书记提出的“制定吸引人才、培养人才、留住人才的办法”［1］5的要求明显不符。第一，组织外部势力干预组织成员所处位置，使得能力居中甚至一般的成员取代能力强的组织成员的中心位置。组织外部势力