高绩效工作系统、员工需求与反生产行为关系研究／李 楠

　　采用Bootstrap等方法验证员工需求的中介效应。经检验，在高绩效工作系统和组织指向的反生产行为之间，员工需求在二者之间的中介效果，间接效果和直接效果95%的置信区间均不包括0，表明员工需求在高绩效工作系统和组织指向的反生产行为之间的间接效果和直接效果均存在，因此，员工需求对高绩效工作系统和组织指向的反生产行为之间的中介为部分中介；在高绩效工作系统和人际指向的反生产行为之间，员工需求在二者之间的中介效果，间接效果和直接效果95%的置信区间均包括0，表明员工需求在高绩效工作系统和人际指向的反生产行为之间的间接效果和直接效果均不存在。因此，员工需求对高绩效工作系统和人际指向的反生产行为之间的中介为完全中介，假设H4得到验证。

　　（五）调节效应检验

　　采用层次回归分析对心理契约破裂的调节效应进行检验，心理契约破裂与组织指向的反生产行为显著正相关（b=0.230，p<0.001），心理契约破裂与人际指向的反生产行为显著正相关（b=0.207，p<0.001），假设H5a得到验证。对员工需求和心理契约破裂进行中心化处理，并将中心化后的乘积放入回归方程，员工需求和心理契约破裂的交互项与组织指向的反生产行为显著负相关（b=-0.221，p< 0.001），员工需求和心理契约破裂的交互项与人际指向的反生产行为显著负相关（b=-0.229，p<0.001）。因此，心理契约破裂在员工需求和反生产行为之间存在负向调节作用。为了进一步判断心理契约破裂的调节效果，采用简单斜率分析法进行检验，结果显示：随着心理契约破裂水平的提高，员工需求对反生产行为的负向预测作用逐渐降低，假设H5b得到验证。

　　（六）被调节的中介效应检验

　　采用Process宏程序中的Model14检验被调节的中介模型，结果显示：在组织指向的反生产行为中，低水平的心理契约破裂和高水平的心理契约破裂的中间效应均显著，高水平的心理契约破裂的效应值为-0.341，低水平的心理契约破裂的效应值为-0.178，二者的效应差异为-0.163；在人际指向的反生产行为中，低水平的心理契约破裂和高水平的心理契约破裂的中间效应均显著，高水平的心理契约破裂的效应值为-0.262，低水平的心理契约破裂的效应值为-0.113，二者的效应差异为-0.147。由此，假设H6得到验证。

　　四、研究结论与讨论

　　（一）研究结论

　　本研究基于劳动关系理论，将员工需求和心理契约破裂分别作为中介变量和调节变量，构建了一个高绩效工作系统与反生产行为的研究模型，并进行了实证检验。研究结果显示：高绩效工作系统对员工的反生产行为有显著负向影响；员工需求部分中介高绩效工作系统与组织指向的反生产行为之间的关系，员工需求完全中介高绩效工作系统与人际指向的反生产行为之间的关系；心理契约破裂与反生产行为正相关，心理契约破裂调节员工需求与反生产行为的负相关关系，心理契约破裂在整个模型中起调节作用。

　　（二）研究意义

　　本研究的理论意义在于：首先，本研究以劳动关系理论为视角，从劳动关系的本质（合作与冲突）来分析高绩效工作系统与反生产行为，使人们对员工的反生产行为能够有更加清晰的认识，理解员工反生产行为的产生根源。其次，本研究揭示了员工需求的中介作用。劳动关系中存在着对立与统一，虽然组织强调组织目标与个人目标相统一，