高绩效工作系统、员工需求与反生产行为关系研究／李 楠

　　（三）员工需求与反生产行为

　　组织约束、人际冲突和公平感是员工工作压力的来源。当员工感受到压力时，会产生一种类似于反生产的反应。组织更多关注的是组织绩效，对员工的工作结果更加感兴趣，如员工的个人工作表现水平等，但是，当组织忽略对员工的承诺时，员工会有辞职意愿，其中职业承诺对员工辞职意愿的影响最大。员工无论采取了哪种冲突方式，都是其自身需求没有得到满足的结果，而当员工需求得到合理满足后，即使有时工作量大、工作有压力，员工依然会将丰厚的薪酬待遇看作自己的工作动力来源，而不会选择抱怨工作，更不会与组织发生冲突。基于此，本研究提出假设H3a：员工需求的满足对组织指向的反生产行为具有负向影响；假设H3b：员工需求的满足对人际指向的反生产行为具有负向影响。

　　（四）员工需求的中介作用

　　高绩效工作系统对员工的反生产行为的影响，可以通过满足员工需求来实现。一方面，员工需求主要包括薪酬水平、晋升空间、工作氛围、人际关系等，而高绩效工作系统把员工作为第一资源，通过一系列的人力资源管理实践来满足员工需求，进而降低员工因需求得不到满足而产生反生产行为的可能性。另一方面，根据劳动关系理论，员工付出自己仅有的劳动力，组织为其提供经济或非经济报酬，员工需求得以满足，从而降低迟到、早退、消极怠工甚至辞职等反生产行为产生的可能性。据此，本研究提出假设H4：员工需求在高绩效工作系统与反生产行为之间起中介作用。

　　（五）心理契约破裂的调节作用

　　心理契约破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行心理契约承诺的主观感知。心理契约破裂对员工的态度和行为会产生负向影响。当员工感觉到组织没有履行心理契约时，就可能违反组织规则，做出损害组织功能和组织成员利益的行为，减少组织制度和工作职责所要求的某种行为，从而降低角色内绩效。这种自主行为分为与个体特质相关的人际指向行为和与个体对组织情境的知觉有关的组织指向行为。相关研究表明，心理契约破裂能够预测员工的反生产行为，如直接干扰同事的工作、对上司不礼貌等。综上所述，本研究提出假设H5a：心理契约破裂与反生产行为正相关；假设H5b：心理契约破裂调节员工需求与反生产行为之间的负相关关系。

　　基于上述假设，本研究假设心理契约破裂在整个中介模型中起到调节作用，即假设H6：心理契约破裂调节员工需求在高绩效工作系统与反生产行为之间的中介效应。

　　二、研究方法

　　（一）研究样本

　　本研究采用问卷调查方式进行数据收集，以重庆、成都、河南地区的部分企业员工为调研对象。本次调查共计发放问卷300份，回收问卷263份，剔除无效问卷后，共得到237份有效问卷，问卷的有效回收率为79%。样本涉及物流、制造、医药、咨询管理等行业。该样本中，男性121人，占51.05%；女性116人，占48.95%；27岁及以下42人，占17.72%；28~37岁141人，占59.49%；38岁及以上54人，占22.79%；研究生学历43人，占18.14%；本科学历96人，占40.51%；专科学历43人，占18.14%；高中及以下学历55人，占23.21%。

　　（二）测量工具

　　本研究采