高绩效工作系统、员工需求与反生产行为关系研究／李 楠

　　高绩效工作系统量表在　、　　　　　开发的量表［2］基础上，参考苏中兴的测量工具［3］和张徽燕等的测量工具［4］进行测量，包括7个题目，如“企业在员工招聘时有严格细致的流程”等。该量表的Cronbach’s α系数为0.913。

　　员工需求测量采用唐春勇等的研究量表［5］，由职业发展、组织氛围、工作强度和可雇佣性4个维度的题目组成，如“公司能够为员工提供职业发展平台”等。该量表的Cronbach’s α系数为0.893。

　　心理契约破裂测量采用Robinson等的研究量表［6］，包括5个题目，如“我对我的组织的待遇感到非常沮丧”等。该量表的Cronbach’s α系数为0.813。

　　反生产行为测量采用Yang等的研究量表［7］，由人际指向和组织指向2个维度的题目构成，如“未经允许就将工作用品或工具运回家”等。组织指向量表的Cronbach’s α系数为0.891，人际指向量表的Cronbach’s α系数为0.876。

　　三、研究结果分析

　　（一）共同方法偏差及区分度检验

　　本研究运用Harman单因子检测方法对237份有效问卷中的所有题目做因子分析，在未旋转的情况下，其中第一个因子解释了总方差28.59%的变异量，低于标准40%，说明本研究数据不存在严重的同源偏差问题。

　　本研究运用AMOS22.0进行验证性因子分析，结果显示，以组织指向的反生产行为为因变量的四因子模型和以人际指向的反生产行为为因变量的四因子模型的各项拟合指标（χ2=330.82，df=203，χ2/df=1.63，RMSEA=0.05，IFI=0.96，TLI=0.95，CFI=0.96；χ2=341.57，df=203，χ2/df=1.68，RMSEA=0.05，IFI=0.96，TLI=0.95，CFI=0.96）都达到了判断标准且优于其他模型。因此，各量表均具有良好的区分效度。

　　（二）描述性统计分析

　　对所讨论的变量的均值、标准差和相关系数的统计分析结果表明，高绩效工作系统与员工需求显著正相关（r=0.558，p<0.01）；高绩效工作系统与组织指向的反生产行为显著负相关（r=-0.587，p<0.01），高绩效工作系统与人际指向的反生产行为显著负相关（r=-0.417，p<0.01）；员工需求与组织指向的反生产行为显著负相关（r=-0.696，p<0.01），员工需求与人际指向的反生产行为显著负相关（r=-0.529，p<0.01）；心理契约破裂与组织指向的反生产行为显著正相关（r=0.226，p<0.01），心理契约破裂与人际指向的反生产行为显著正相关（r=0.209，p<0.01）。这为模型假设提供了基础数据支持。

　　（三）主效应检验

　　为检验研究假设，将问卷中的性别、年龄和教育程度变量设为控制变量，对自变量、中介变量和因变量进行层次回归分析，结果如表1所示。在模型2中，高绩效工作系统与组织指向的反生产行为显著负相关（b=-0.586，p<0.001），假设H1a得到验证；在模型4中，高绩效工作系统与人际指向的反生产行为显著负相关（b=-0.407，p<0.001），假设H1b得到验证；在模型1中，高绩效工作系统与员工需求显著正相关（b=0.555，p<0.001），假设H2得到验证；在模型3中，员工需求与组织指向的反生产行为显著负相关（b=-0.693，p<0.001），假设H3a得到验证；在模型5中，员工需求与人际指向的反生产行为显著负相关（b=-0.521，p<0.001），假设H3b得到验证。

　　（四）中介效应检