授权型领导的“过犹不及”效应：研究综述与展望／陈晓暾 印秘密

　　（一）个人层面

　　领导者的授权行为会受到个体的人格特征的影响。个体的主动性对压力源的负面影响起到缓冲作用——主动性高的下属对授权型领导的认知评价相对积极，不会产生明显的压力反应，并倾向于将领导者的授权视为一种挑战性压力；反之，主动性低的下属面对领导授权会产生过多的压力，产生消极情绪或逃避行为。个体的特质调节焦点也是影响授权型领导和下属任务绩效的重要边界条件，促进焦点较高的下属能面对更高强度的工作压力，完成挑战性工作，取得较高的任务绩效。下属的学习取向对授权型领导与任务绩效之间的倒U型关系也具有调节作用，学习取向较高的个体更喜欢接受挑战，会将领导授权视为自我成长、发展的机会。

　　（二）组织层面

　　授权型领导具有显著的情境依赖性，差异化的文化背景和组织氛围也是授权型领导“过犹不及”效应的重要边界条件。组织氛围具体表现为组织内的上下级关系、领导—成员交换关系和组织管理实践。例如，集体主义倾向的员工会对领导授权行为做出积极反应，个体主义倾向的员工则对组织成员和组织支持表现出较少的关注，他们更愿意在独立的环境中工作。相关研究也发现，领导者认为高绩效的下属会对自己在组织中的地位产生威胁，但是高质量的上下级关系则会使其弱化这一认知。在领导者差异化授权的团队中，当团队成员能力差异较大时，自我能力评估不足的团队成员可能会与组织产生不恰当的互动，从而引发团队内部的关系冲突。授权型领导与人力资源管理系统的主动性也存在此消彼长的迭代效应，只有当人力资源管理系统的主动性水平较低的时候，授权型领导的有效性才得以凸显。

　　五、未来研究展望

　　（一）积极拓展研究主题

　　目前，授权型领导“过犹不及”效应的研究主题主要集中于工作态度、角色认知、工作行为和工作绩效四个方面，从静态视角阐释了授权对个体的态度认知、行为结果产生的影响。但是，领导者的授权并非总是静态的，而是会随着时间产生动态变化。例如，向姝婷等认为领导者的授权行为的日波动程度会对员工的每日表现产生“双刃剑”效应。［2］因此，未来可以从静态和动态两方面来分析领导者授权行为的积极效应和消极效应，从动态视角关注时间变量对领导授权的有效性的影响。

　　（二）深入剖析内在机制

　　现有理论仅仅证明了授权型领导已经显现出来的负面效应，对于其潜在的负面效应仍缺乏有效的解释机制，仍需要从新的角度加以探索。例如，唐贵瑶等指出，授权型领导鼓励下属自我管理，这会降低下属对组织的依赖程度，下属会偏好于独立解决问题。［3］未来可以基于关系理论，进一步从下属与组织的关系视角对领导授权行为的有效性做出分析和检验。部分学者还发现授权型领导会提高下属的“内部人”身份感知，但是当下属感知到自己是组织内成员时，却更有可能产生怠惰行为。可见，领导授权行为的作用机制具有复杂性，未来需要从辩证的视角分析过度授权为何以及如何对组织产生负面影响，进一步回答如何授权才最有效的问题。

　　（三）广泛探索边界条件

　　正确识别出授权型领导“过犹不及”效应的边界条件，能够让控制和降低授