授权型领导的“过犹不及”效应：研究综述与展望／陈晓暾 印秘密

　　由以上分析可知，不同学者对授权型领导的定义存在差异，维度划分和测量工具也不同，具体内容如表1所示。

　　

　　

　　二、授权型领导“过犹不及”效应的研究主题

　　（一）工作态度

　　工作态度具体表现为个体对工作的评价。当领导者的授权超过临界点时，授权就会变成一种压力，导致员工产生抵触情绪，工作激情也会随之降低。领导者的授权和下属的需求越不匹配，下属越会体验到情绪耗竭。相比授权不足，过度授权更容易引起下属的情绪耗竭，因为下属需要投入更多的时间和精力去完成高强度的工作任务，在这一过程中，下属会产生认知干扰和任务转换成本，造成个体资源的损耗。

　　（二）角色认知

　　角色认知是指个体对工作任务和工作职责的了解程度，领导者过度授权会影响下属的角色定位。另外，领导者过度授权还可能被下属误认为是推卸自身责任的表现。在领导者授权下，下属需要独自承担工作任务和完成任务过程中的潜在风险，从而造成角色模糊，同时也会增加工作负担，造成角色压力，损耗心理资源。长期处于压力下的个体会产生心理问题，引发抑郁情绪，降低生活满意度。

　　（三）工作行为

　　工作行为是指个体在工作中的具体表现。领导者过度授权会增加下属实施消极行为的可能性。在个人层面，当个人无法实现他人对自我角色的期望和要求时，会产生角色压力，从而可能实施违规行为。另外，领导者不加管制的授权可能导致下属过度自信，从而产生认知或行为错误。在团队层面，差异化的授权会引发团队成员的不公平感以及不满情绪，造成团队成员之间关系的对立和紧张，削弱团队凝聚力。

　　（四）工作绩效

　　授权型领导对工作绩效的负面影响主要体现在个人和团队层面。在个人层面，随着授权程度的增加，过多的工作任务会分散下属的工作精力。作为领导者的“意中人”，下属在获取更多的工作资源的同时，也承受着身心受累的代价。领导者过高的期待会使下属产生工作紧张感，增加工作负担，降低工作绩效。在团队层面，领导者偏好于向主动性较高的下属授权，这会导致下属产生“圈内人”和“圈外人”的不同认知，这种认知偏差会引发团队成员之间的人际关系冲突，降低团队绩效。［1］

　　三、授权型领导“过犹不及”效应的理论基础

　　（一）资源保存理论

　　基于资源保存理论，无论是潜在的资源损失，还是实际的资源损失，都会让个体感受到紧张和压力。此时，下属会努力寻找导致自身资源损失的原因，积极寻找减少资源损失的办法。一方面，下属通过领导者的授权获取资源，在工作中投入资源并产出工作行为；另一方面，下属在获取资源的同时也意味着需要承担高强度的工作任务和责任，随着工作负担的增加，下属会消耗大量的资源（如情绪智力、自我效能感、乐观、时间等）。当感知到自己的资源受损之后，下属会利用与授权型领导之间的关系纽带，减少自身的资源损失，减轻实际的工作负担，将自身的精力用于维护领导—成员交换关系，而不是提高工作绩效。总之，领导者的授权行为在客观