高端人才使用单位领导者执行契约制的方略／熊燕华 张劲松

　　（四）为契约制留空间——留才艺术

　　契约制是一种竞争选优制度，必有淘汰。被解聘的青年高端人才并不是不优秀，只是他们达不到高端人才使用单位的考核条件。被解聘的青年高端人才也是经过努力拼搏，成为高层次的人才代表，不能使他们的人生处于非常尴尬的阶段。因此，贸然断掉他们谋生工作，将他们置于前途未卜的境地，不仅会加剧这些青年高端人才的生存压力，也会浪费优质的人力资源，甚至还会引发新的社会矛盾。那些被解聘的青年高端人才该如何走，怎么安置？这不仅是高端人才使用单位自身的事，也是关乎社会稳定的大事，高端人才使用单位领导者不能不慎重考虑这个问题。鉴于我国社会保障体系还不健全，人才流动氛围还不浓厚的现实环境，高端人才使用单位领导者在实施契约制时需要更加谨慎，提前做好解聘人员的兜底保障和安抚工作。一是要积极配合上级管理部门不断完善相应的社会保障体系和人才流动机制，让失业人员有一定的生活保障，同时减少流动中的障碍；二是要营造正确的人才流动观念，破除“被解聘”就被贴上“失败者、能力不行”等标签的错误偏见，加大宣传力度，帮助青年科研人员树立正确的人才流动观念；三是做好解聘人员心理调适和安抚工作，提前给予预警提示，让其有心理准备；四是尽量对解聘科研人员进行内部消化，比如，助其转入本单位其他岗位；五是注重外部引荐，对落聘高端人才进行客观评价，积极推荐其到合适的单位。

　　

　　

　　　

　　

　　参考文献：

　　［1］黄文斌.大学教师“非升即走”制度安排的利弊分析［J］.江苏高教，2020（6）：89-96.

　　［2］韩喜平，武沁宇.学术权力和行政权力要适度分离而非隔离［J］.大学教育科学，2016（4）：15-20，123.

　　［3］朱玉成.高校“预聘—长聘制”改革的风险研判及破解路径［J］.教师教育研究，2021，33（1）：40-44，59.

 

　　责任编辑 王 惠