高端人才使用单位领导者执行契约制的方略／熊燕华 张劲松

　　契约制作为一个舶来品，在推行过程中如果不考虑国外实行该制度的社会基础，不能领会该制度实施的精髓，而是一味地照搬“拿来”，直接将其架构在旧有的运行逻辑与体制基础上，势必会影响其运行效果。“如果没有其他配套的制度改革和保障措施，这样的制度变革仅仅只是提高了旧体制运行中的竞争强度，增强了学术职业的风险，很可能连旧体制相对较为宽松的环境都丧失了。”［1］

　　契约制不可能孤立地存在并发挥作用，它的运行需要与之相配套的体制和理念。高端人才使用单位领导者在引进和运用该制度时，要注意到中西方差异，要结合本国国情和自身发展实际情况，制定与之相适应的公开透明的招聘制度、科学严谨的考核评价体系与公正平等的晋升制度、合理完善的人才退出与流动机制，以及人才自由流动保障体系，在不断完善所谓配套机制的同时，适当改革旧体制，使两者有机融合，共同促进人事管理制度发展。

　　（二）权力资源的合理整合者

　　学术权力与行政权力是高端人才使用单位的两个核心权力，两者运行的基本方式、追求的具体目标往往不一样。学术权力主要“依靠学术权威和平等、民主的讨论来实施”［2］；行政权力是采用科层化的管理方式，主要通过规章、政策、指令等方式自上而下执行。学术权力强调自由、平等、民主，追求质量，希望有足够的自由支配的时间，以获得高水平学术成果；行政权力则强调规范、服从与效率，追求短期内的绩效评估和社会评价。二者的理念与实践逻辑不同，需要高端人才使用单位领导者有效整合两种权力资源，发挥契约制的实效。

　　基于此，高端人才使用单位的领导者一方面要认识到行政权力与学术权力不同的运行理念与逻辑，另一方面要从二者共同服务于单位整体发展目标的角度出发，寻求二者在契约制下的最佳联合方式。高端人才使用单位各级领导者应强化所在单位的共同体意识，合理规划学术权力与行政权力在契约制实施过程中的职能与界限；积极营造良好的创新氛围，减少行政权力对学术事务的过度干预；坚持用学术运行逻辑管理创新性事务；强化行政人员的服务意识，树立以人才为中心的核心理念；加强青年学者、专家参与决策管理的权力，保障其创新性活动的权利，防止学术霸权及其在行政权力上的寻租与干预。

　　（三）刚性制度与柔性关怀的平衡者

　　一般来说，制度一旦制定就具有相对的稳定性、规范性和严肃性，不能随意更改，在制度面前人人平等，没有特殊化，这体现了制度的刚性和原则性。但是，在复杂多变的现实社会中，任何一项制度在制定时都不能预判所有可能的事情，不可能面面俱到。正因为如此，制度在执行过程中，执行者往往被赋予一定的自由裁量权，使制度更好地得到贯彻落实，更富有生命力。因此，一项好的制度一定具有刚性和弹性之间的张力，是原则性和灵活性的有机统一。制度如果缺乏刚性和原则性，就没有存在的价值和意义；但制度如果缺乏灵活性和柔性关怀，就会显得冷漠无情而难以有效贯彻。

　　契约制在本土化的过程中，本身有一个需要不断探索和完善的过程，且契约制主要面对的是青年高级知识分子，他们普遍处在一个压力比较大的年龄阶段。因此，各高端人才使用单位领导者在实行契约制时，更需要将原则性与灵活性、刚性与柔性关