高端人才使用单位领导者执行契约制的方略／熊燕华 张劲松

 　　【摘  要】引进高端人才除体制内的依编制管理，越来越多的党政机关、事业单位、社会组织采用契约制（合同或协议）来管理。契约制作为我国高端人才使用单位人事管理制度改革的一个新路径，给使用单位的领导者提出了许多新挑战。在该制度实施过程中，领导者需要面对新进高端人才使用新路径与旧体制、行政权力与学术权力、制度运行与风险突发等矛盾。使用高端人才单位的领导者角色定位应因势而新，努力成为新旧体制运行的协调者、权力资源的合理整合者、刚性制度与柔性关怀的平衡者，不断提高推行契约制本土化的领导艺术，实现其应然价值。

　　【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2021）22-0077-04

　　人才是中国发展的强劲动力，上至党中央，下至乡村，无不重视人才的引进与使用。当前，引进高端人才除体制内的依编制管理，越来越多的党政机关、事业单位、社会组织采用契约制（合同或协议）来管理新进高端人才。其中，高校、科研机构在人事制度改革中，将合同、协议等契约制深入发展为“非升即走”“预聘—长骋制”等更为具体的高端人才使用契约制。总之，党政机关、事业单位、社会组织在国家严控编制甚至许多事业单位开始取消编制的前提下，新进高端人才主要采用契约制。所谓契约制，通常是指党政机关、事业单位、社会组织等用人单位与刚毕业的博士、海归学者等青年高级知识分子签订短期劳动合同，规定他们在约定期限内达到考核标准，如果达不到，则不再续聘。这一制度源于美国，后被我国许多用人单位引进使用。在贯彻与执行中，用人单位领导者扮演着重要的角色，他们是这一制度的倡议、决策和实施者，是该制度运行的效益评估、社会评价和风险化解的直接责任主体。在人事管理制度不断深入改革的背景下，高端人才引进单位领导者应充分认识到契约制本土化过程中易产生的矛盾，校准自身在执行该制度过程中的角色担当，推进形成具有中国特色与时代风格的用人单位人事治理模式。