对立统一：科层制与家长式领导的融合与发展策略／肖 静

　　（一）构建领导者自主裁量权的激励与约束机制

　　科层制与家长式领导有效融合的关键在于领导者，当领导者合理运用自由裁量权且严格遵循法律法规、组织规则时，就能够促进二者的良性结合与不断发展。实现这一目标，需要领导者自由裁量权的科学行使，因而应建立领导者自由裁量权激励与约束机制，保障领导权力健康行使。首先，激励领导者发挥主观能动性，借助自由裁量权应对各种不确定性事件。正如前文所述，科层制度的效用存在一定程度的边界性，在突发事件、不确定性环境方面存在着弱性规定，此时需要通过领导者的自由裁量权产生对冲效应。因此，组织应鼓励领导者在危机时刻充分发挥自身经验与能力，帮助组织突破困境、实现创新。组织可制定领导者克服危机事件、不确定性环境的专项奖励机制，对成功解决组织规章制度中并未涉及的重要事件的领导者要给予相应奖励，使得领导者产生发挥自身主观能动性、提升自我能力的动力。其次，规范领导者权力行使，避免领导权力对组织规则的冲击。家长式领导会将自我意愿置于组织规范之上，容易出现领导权威与组织规则之间的冲突，甚至可能引发员工混乱。为此，组织应建立领导者权力行使的严格规范与监督制度，使得领导者在组织制度框架内行使日常权力，防止领导权力僭越组织规则。也就是说，家长式领导要在科层制的基本逻辑下运行。

　　（二）构建完善的人才选拔与考核机制

　　在人才选拔过程中，科层制与家长式领导存在着差异化标准，这就需要将二者有效结合，防止二者之间的冲突与矛盾。组织应坚持能力与德行导向的用人标准，领导者可以提拔与自己较为亲近的员工，但其必须符合能力强、德行高的基本准则。首先，组织要建立公平的人才选拔机制。组织应制定包含技术能力、伦理道德、人际关系、工作经验等在内的人才选拔指标体系，并在组织内进行全面公示，征求员工意见并对指标体系进行调整，使得其能够在组织内形成共识。领导者则要严格按照指标体系进行人才选拔，既不要避讳与自身关系亲密的员工，更要杜绝任人唯亲而使得组织人才选选拔失去公正性。其次，对于选拔人才进行定期考核，加强考核问责。员工被提拔后，要对其后续工作进行持续考察，定期进行考核，对于考核不合格的，除了追究其本人的责任，还要对选拔该员工的领导者进行问责，从而提升领导者对于人才选拔以及公平原则的重视程度，保障组织内用人的公平合理。领导者自身也要认识到，人才选拔直接关乎组织利益，在选拔之前须对候选人进行全面考核，从综合素质出发对员工进行整体性判断，避免人情关系的过度干扰，促进人岗匹配。

　　（三）家长式领导要注重自我管理风格调控

　　家长式领导风格与领导者的个人特质、成长经历等具有密切关系，这就意味着家长式领导在担任领导角色时，其家长式风格已经形成。家长式领导风格有优势也有劣势，其既能够有效应对组织不确定环境，也会对组织规则造成破坏，因此，具有家长式领导风格的领导者应加强自我调控，扬长避短，使得家长式领导风格与科层制有机结合。家长式领导包含威权、仁慈与德行三个维度，已有研究表明：威权管理与员工创新、工作绩效以及组织氛围等呈现负相关关系，同时，威权也是与组织规则产生冲突的关键维度。为