城市治理中新“领导交办”的内涵审视与效能逻辑／梁 盼 张 昱

　　最后，新技术增强了绩效考核的公正合理性。智慧城市治理平台主要由数据处理后台和信息收集前端构成，后台可以将前端收集的信息数据快速整理登记并以领导的名义再派发，可实时查看办理进度并督促落实，以可视化形式对问题占比、部门办结率、问题集中区域及诉求延续时长等指标形成日报、周报、月报和年报等，便于领导者实时动态掌握城市治理的重点、难点、关节点和集中情况等，还可依排名对部门和人员绩效开展公正合理的考核。由此可见，在新技术赋能下，实现了城市治理中新“领导交办”平台的全面搭建。

　　（三）强大动员力生成：“约束—激励”机制的有效平衡

　　1.外在约束强化：制度“硬约束”+领导“软约束”

　　在城市治理效能提升的整合路径中，制度“硬约束”只是底线，若违反基本职责将受处罚，但已造成的后果难以弥补。当工作人员意识到领导在上方盯着自己时，“领导交办”所形成的“软约束”则兼具动员、督促和激励多重功效，且可贯彻到事前动员、事中监督和事后激励或惩处全流程，软硬双重约束令各层工作人员始终紧绷神经，能办的事快速办、往好办，难办的事项被催着想办法办，难以办清楚的尽可能往明白办，自律意识、服务意识、专业态度和职业精神都不断强化，最终达到提升城市治理效能的理想状态。

　　2.内生动力生成：晋升“实激励”+心理“虚激励”

　　职务晋升和领导认可共同激起城市治理工作者的内生动力。一方面，本职工作通过“领导交办”后上升为政治任务，对基层部门领导形成较强的政治激励，其带领下属完成任务时表现突出就能直接进入领导视野，这意味着其能更顺利地进入栽培式晋升通道，增加晋升流动机会，这些是基层干部最看重的“实激励”。［4］另一方面，对一些几无晋升流动可能甚至非在编人员来说，则需要物质或心理激励。如果一个人每天按部就班地工作，无人施压，干好干坏一个样，其工作价值感就会很低，而当工作获得跨越多个层级的领导重视和认可后，虽干着同样的工作，其内心的价值感却已不同。制度虽具极强刚性，却只是底线要求，当叠加“领导交办”作为软约束后，就强化了外在约束。只有针对群体差异化需求采取虚实结合的激励措施，方能产生较强的内在动力，当外在约束与内生动力平衡时，动员力是最强的。

　　由此，通过领导者对城市治理的价值定位所带来的注意力驱动、新技术赋能实现新格局搭建和强大动员力生成三步走，城市治理中的新“领导交办”体系完成了效能的转换。这三步是以制度为框架，合理灵活运用心理学知识与现代技术建构出适合本土城市治理情境的新“领导交办”体系，通过“约束—激励”机制的平衡智慧实现制度约束的刚性和激励的柔性的调和。如此，从上到下都在精细化城市治理的动员感召下认真工作。由此可见，强大动员力的生成是新“领导交办”体系实现效能转换的关键。通过领导者令出一门的高效决策、统筹全局的协调调动能力，在“激励—约束”有效平衡下生成强大动员力，进而凝聚成上下同心的强大执行力，最终转换成了城市治理的高效能。

　　四、结语

　　新“领导交办”本质上是在城市治理难度和精细化双重提升背