边缘领导模式构建—— VUCA时代的领导能力升级／张 戈

　　VUCA时代的目标之“导”、方向之“导”、发展之“导”，更强调对复杂性的包容和对模糊性的辨析。领导者必须通过强化组织文化建设来提高组织成员的认知水平，拓展其思维格局，促使其变得更具包容性，既对他人的思维想法予以尊重、理解，又可理性共情，形成彼此相互尊重的氛围，避免团队进入歧视边缘。领导者应做到兼听则明，通过学习、吸收多元理念而实现对模糊环境的精准识别，避免陷入盲目边缘；同时，借由兼容并包的情怀减少组织内部矛盾，避免组织发展陷入内斗。

　　由此可以看出，VUCA时代的领导能力更强调领导者在危机应对中的示范效应和定力效用，更具体且更务实地要求领导者必须适应新风险、习惯新事物而迅速掌握新技能、构筑新理念，秉持包容、开放与乐观心态，既为组织营造和谐、积极的氛围，亦从容引导组织成员生存于各类边缘情境（见表1）。

　　二、VUCA时代的边缘领导力模型构建

　　领导力理论明确指出，组织领导力主要包含五个方面：法定权力、强制权力、奖赏权力、专家权力和感召权力。［2］前三者主要实现于组织制度与体制机制，领导者在组织中的位置越高、权限越大，就越能对他人施以指挥、奖惩；而专家权力与感召权力产生于上下级间的信任度与领导者权威，领导者越是具备人格魅力和吸引力，就越是容易被下属信赖、依靠。在正常且稳定的环境中，事务应对、问题解决往往有可参考的模式、经验，领导者凭借岗位权限即可顺畅指挥下属推进、执行，但在危机环境中，很多情况的出现往往始料未及，领导者并不能事前充分准备而从容部署，也难以拿出充沛的资源对下属进行激励。也就是说，领导者在危机环境中很难再从强制权力和奖赏权力中获得领导力，很难依靠行政权力推进执行。这时，领导者的个人魅力、职场吸引力将成为变革举措能否顺畅推进的首要决定力量。领导者越是能在危机边缘表现出乐观、积极、坚韧、顽强、关爱的个人特质并以身作则，就越是能感染周围群体并形成聚合力量，实现不稳定环境中的定力效应。

　　从领导者的引领方式也可看出，在以法定权力、强制权力和奖赏权力为主的传统领导模型中，领导者是绝对的指挥者、命令者而居于中心位置，组织架构围绕领导者而层层划分，行政级别直接决定权力大小，组织管理、组织文化都表现出严格的等级特点。而在危机环境中，领导者将不再是纯粹的发号施令者，为激发他人，其必须身先士卒，通过具体行动展示积极风貌和乐观精神，并在一线行动中积累经验、强化信心，逐渐习惯不确定性环境。此时，领导者是危难时刻的冲锋在前者，也是关爱保护下属的殿后者，其将始终处于边缘位置，而将治理中心让位于集体和边缘情境。同时，领导力的端点也从传统的组织中心外移至一线边缘，其实质掌控者也不再是领导者，而是与组织密切相关的利益相关者。基于VUCA时代不确定