2021年9月下期
行政执行准备度视角下激励机制对干部绩效的影响研究／马 桑 李晨成
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：马 桑 李晨成
日期：2021-10-19 10:49:56
| 力的大小与意愿的强弱程度，可以将个体准备度划分为以下四种类型：个体能力小、意愿弱（准备度一），个体能力小、意愿强（准备度二），个体能力大、意愿弱（准备度三），个体能力大、意愿强（准备度四）。在政府行政组织中，干部处在准备度一的水平，即缺乏必要的知识、经验和技能，工作兴趣和动机也不足，就无法有效地完成上级安排的工作或任务；干部处在准备度二的水平，即虽然有将工作做好的意愿，但因知识、经验和技能方面存在不足，就会导致工作或任务受阻；干部处在准备度三的水平，即虽然具备工作知识、技能和拥有丰富的工作经验，但工作兴趣缺乏，也容易造成不作为或者慢作为；干部处在准备度四的水平，一般认为这样的状态是较为理想的，既有丰富的知识、技能和经验，又有较强的工作意愿，行政执行准备度高，工作效率也较高。
二、激励机制的运作
（一）案例概况
1.案例来源
本文选取四个典型案例进行研究，其中江苏省南通市通州区、陕西省石泉县以及贵州省凤冈县三个案例资料均来自全国基层党建创新案例库。2018年浙江省缙云县颁发第一批“蜗牛奖”，浙江电视台新闻专栏进行了现场播报，之后中央电视台新闻频道对其进行了专题报道。截至2020年，缙云县已颁发四批“蜗牛奖”，每一次颁奖都会受到网络媒体的争相报道并迅速成为热议话题。以上四个案例既涉及正向激励，也涉及反向激励，同时四个案例发生在不同地方，具有一定区域代表性，将以上四个案例集中起来分析，能够鲜活地展示各地为提升干部绩效所采取的创新方式，同时也能够较为全面地总结出一些规律性特征。
2.案例介绍
（1）江苏通州模式。江苏省南通市通州区针对日益凸显的干部干事创业动力不足的现象，建立起一套干部管理制度体系，集能上能下、容错纠错、鼓励激励于一体，以此提升干部干事创业的主动性和积极性。第一，依据现实需要和干部表现调整不适宜担任现职的干部，以此推动干部能上能下；第二，对干部容错情形进行斟酌考量并确定容错程序，进而建立一套科学、规范的容错纠错机制；第三，实施分类考核并根据年度绩效考核总分给予优秀单位或个人奖励，同时，从现实需要出发对干部进行培训，从心理需求出发了解干部任职诉求和落实干部待遇，加强对干部的鼓励激励。
（2）陕西石泉模式。陕西省石泉县针对在调研中发现的有的领导干部出于个人利益考虑而工作上不敢抓、不敢管的问题，探索建立了敢抓敢管机制，以此推动良好政治生态的形成。第一，明确选拔干部的流程步骤；第二，检验干部政治理论的日常学习成效，并将结果与评优晋升挂钩；第三，对考核优秀的单位发放考核奖，开展相关竞赛活动，树立先进典型；第四，出台文件赋予干部工作建议权，并建立保护机制为干部敢抓敢管提供保障；第五，建立容错纠错机制，明确干部可以申请容错的具体情形和操作程序；第六，建立能上能下机制。
（3）贵州凤冈模式。贵州省凤冈县针对干部工作能力不足、不想干事、不愿提升的现象，实施干部召回管理制度，以此形成警示教育效应并推动干部积极主动作为。第一，成立工作领导小组负责干部召回工作，起草相关办法和方案，从干部迟到早退、玩手机等日常表现抓起；第二，采取各单位主动上报、县级领导建议、依 |