女员工的“职业标签”困境与新型职业烙印打造／阿依古力•依明

　　初期的形成阶段。该阶段，职业烙印尚未成为个人职业选择的指南，尚处于职业感受的成型期，个体将基于自我学习和职场第一印象构筑最原始的职业理想与目标定位，是个人格局视野成型的初级阶段。这也意味着，领导者对于员工职业认知的引领应该从格局入手，借力职场第一印象，为员工展示远大抱负、包容情怀和多元思维，突破传统观念和固有模式的限制，使员工感觉到自身所从事工作的无限情境和为个人提供的发展空间。在女员工的职场烙印形成的初始阶段，领导者就应破除性别差异观念，弱化男女分工界限，使女员工只用关注能力水平、优势特点和无限成长平台，无须在意女性身份所带来的特别局限与格外标准。领导者此时必须保证职场发展的公平公正性和个人成长机会的均等性，在目标情境规划中不区分男女员工的贡献差异，只强调个人贡献的显著突出，以此提高女员工的格局定位。

　　中期的引导阶段。初入职场的第一印象影响着个人的眼界格局和目标定位，但伴随着个人参与程度的深入，其对于本职工作将有更深刻、更清晰的认知。此时正是职场烙印成型的关键时期，领导者需要借由客观公正的评价标准为员工展示优劣等级之分、人才选拔之则和未来发展机遇之获取，以此引导员工树立正确的奋斗目标和努力方向，使其对本职业的能力要求、资源分配和平台占据形成正确的认知。具体到女员工的成长，即要求领导者改变男性气质主导的职场环境，摒弃专门针对女性的“超人”“强人”指标，而将其真正与男性置于同一评价标准之下，通过“无性别差”的业绩考核指标体系，既淡化外界对女性的额外关注，也弱化女性自身的敏感性，使女员工的工作重心完全置于事务本身，而无须在意性别差异下的不同指标体系。无性别差异的工作环境将显著拓宽女员工的职场发展路径，使其对未来发展更加充满希望，也可使其完全专心于思维、技能提升。

　　后期的变化阶段。职业烙印并非一成不变，伴随着个人对职业认知和职场感受的日渐清晰，其对于未来发展的选择会发生变化。这主要得益于理论学习和经验积累。通过职场历练，员工将变得更为坚强与成熟，其会在当下水平与平台基础上树立更高的目标，主动挑战更具艰难性的工作，以进入职场更高平台。领导者在此阶段的主要任务就是做好外部服务与激励工作，通过拓展职业发展空间为员工提供更完善、更广阔的平台，同时在其遭遇打击挫败时，通过外部激励使其重拾信心，助力员工进入新的发展阶段。在女员工发展过程中，领导者的主要帮扶就是为其提供和男性同样的平台和空间，突破传统观念的局限和认知定式，真正做到按能力评价、按业绩评判、按潜力评估，无性别差异地为