基层公务员激励机制对职业幸福感的差异增益效应研究／程进凯 董笑含 毕鹏程

　　四、研究结果

　　（一）描述性统计分析与相关性分析

　　本研究分别分析了不同类型的激励机制与职业幸福感之间的相关性，由分析结果可知，总体的激励机制与职业幸福感存在显著的正相关关系（r=0.57，p<0.01），薪酬激励机制（r=0.52，p<0.01）、考核激励机制（r=0.58，p<0.01）、晋升激励机制（r=0.46，p<0.01）、竞争激励机制（r=0.44，p<0.01）均与职业幸福感有显著的正相关关系。以上分析结果为进一步假设检验提供了参考。

　　（二）假设检验

　　本研究要检验多个自变量对一个因变量的线性关系，采用多元线性回归分析方法来检验激励机制16个因子对职业幸福感影响的显著性。多元回归分析结果如表1所示，薪酬激励机制、考核激励机制、晋升激励机制和竞争激励机制既有部分因子对职业幸福感有显著影响，也有部分因子与职业幸福感不存在显著的相关关系，假设1部分成立。另外，R2表示预测因子解释因变量职业幸福感的变异程度，数值越大，因子的预测效应越大。因此，从表1可以看出，预测因子中对职业幸福感增益效用由高到低的排列顺序依次是薪酬激励机制（R2=0.29）、考核激励机制（R2=0.25）、晋升激励机制（R2=0.22）和竞争激励机制（R2=0.21），假设2得到验证。其中，福利待遇（β=0.19，p<0.001）、考核监督（β=0.18，p<0.001）、考核结果运用（β=0.2，p<0.001）、晋升机会（β=0.21，p<0.001）和竞争氛围（β=0.06，p<0.001）5个因子对职业幸福感的增益效应最高。

　　五、研究意义与管理启示

　　本文以双因素理论为研究视角，探索了我国基层公务员激励机制对职业幸福感的差异影响机理，并通过实证研究得出结论：基层公务员激励机制对职业幸福感具有显著增益效应，且不同类型的激励机制对其职业幸福感的增益效应具有差异，由高到低依次为薪酬激励机制、考核激励机制、晋升激励机制和竞争激励机制。其中，福利待遇、考核监督、考核结果运用、晋升机会和竞争氛围对职业幸福感的增益效应最高。对于以服务为核心使命的基层公务员而言，决定工作动机和工作满意度的因素主要来源于政府部门的激励机制，科学有效的激励机制有助于提高基层公务员的满意度，激励公务员实现新担当、新作为。

　　本研究具有重要的理论意义。首先，发现基层公务员激励机制在公共管理实践中是一个包含薪酬激励机制、考核激励机制、晋升激励机制和竞争激励机制四因子结构的构念。这一新变量对基层公务员的职业幸福感具有显著的预测作用，是一个值得重视和推广的新构念。其次，发现了不同激励机制与职业幸福感之间的相关关系，这使得研究结论更具外部效度，因此在研究内容上具有创新价值。再次，完善了关于我国基层公务员的幸福感研究中激励机制这一重要影响因素与职业幸福感关系的探讨，拓展了职业成功或职业结果在中国情境下的研究边界。职业成功包含主观职业成功和客观职业成功两个方面，职业幸福感被认为是主观职业成功的主要表现形式。本研究深入探讨职业幸福感在中国情境下的四种激励机制，有助于职业生涯与职业管理理论在中国文化背景下进行创新与发展。最后，基于双因素理论推演出我国基层公务员不同类型的激励机制对职业幸福感的差异影响机理，这潜在地验证了双因素理论的部分内容，说明该理论在中国情境下依然具有适用性和解释力。本研究为