2021年6月下期
人工智能思维的领导学价值／祝杨军
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：祝杨军
日期：2021-07-28 16:43:14
| 一直以来，领导科学所扮演的就是分析性角色，旨在通过对与领导过程相关的管理学、心理学、组织行为学等的研究，找到真正能够使领导者“四两拨千斤”的奇点。领导哲学所扮演的就是反思性角色，旨在通过对与领导过程相关的道德、伦理、制度等的研究，找到领导价值的基础与来源，确证领导之于组织乃至整个人类的意义。实际上，领导学不仅追求对领导活动本身的解释，还试图在实践中提升领导效率和效果，并且，从学科发展目标的视角看，领导学的实践价值具有优先性。任何实践都必须有“动能”，否则主体就“无能”改造作为对象的客体。分析与反思本身是解释性的，无法承担动能提供者的角色，只有建构才是动能的真正来源，而只有主体才能成为建构者。在领导学中，主体有两个，即领导者与追随者，二者构成主体间性，因而都能成为动能之来源。在这个意义上，如果从赋能思维的视角来理解，领导就是指作为高位智能体的领导者与作为低位智能体的追随者相互赋能以期实现领导系统目标的过程。
高位智能体代表组织目的、掌握组织权力，低位智能体追随组织目的、服从组织权力，前者通过控制后者的薪酬福利、受聘和晋升机会等硬权力和个人魅力、文化塑造等软权力施加影响，后者则通过理解和执行领导意图水平、专业能力、离职自由及受聘其他组织的可能性等施加影响。高位智能体的赋能具有主动性，其实质在于激发低位智能体的工作意愿、发掘其内在潜能、提升其职业幸福感，更好地实现领导目标进而实现组织目标。低位智能体的赋能具有受动—反应性，其实质在于根据高位智能体的赋能而做出相关反应。因此，尽管赋能是相互的，由于主体地位不平等，所产生的效果也不同。
一般而言，赋能的形式主要有三种：一是知识/经验赋能。领导者向追随者传授工作技能、经验、思维方式，帮助其处理遇到的问题。追随者对知识/经验消化、吸收、借鉴、批判，反馈给领导者。知识/经验赋能本质上就是教学相长。二是激情赋能。领导者以身垂范，激发自身工作热情，并运用一定的激励形式调动追随者的工作激情。追随者在接受领导者激励的同时，出于自身生涯发展需求，也会进行一定程度的自我激励，并对领导者进行反向感染。三是文化赋能。无论是组织的主文化还是组织的亚文化，都与作为组织核心人物的领导者密切相关。领导者引领组织文化发展，并运用文化对追随者进行潜移默化的影响。追随者在组织文化中成长，同时又因个体行为习惯、风格等的不同对组织文化进行不同程度的重塑。正是在赋能过程中，组织、领导者、追随者实现了组织目的的一致性、活动机制的协同性，建构了高效运转的领导系统。领导者善于运用赋能思维，能够保证组织运行活力，提升系统运行效率。
二、大数据思维的领导学价值
“人类认识自然的过程，科学实践的过程，以及在经济、社会领域的行为，总是伴随着数据的使用。从某种程度上讲，获得和利用数据的水平反映出文明的水平。”［3］人工智能的发展离不开大数据，或者说，是以大数据为基础和前提的。大数据具有全样本、容错性和相关性等特征。从社会学的视角看，任何形式的抽样都会存在一定程度的误差，有时这种误差还会从根本意义上影响到结果。只有进行全样本分析，结果才是最可靠的。对于人工智能也是如此，样本 |