差别原则视角下组织成员多元需求与供需错位的破局之道／鲍旭源

　　（三）心理契约多变导致需求群体化

　　心理契约是个人以获取预期回报为目的的贡献和组织以实现个人期望为目标的供给之间的隐性关系。心理契约的核心在于成员的满意度，而作为抽象感知的满意度在组织未能充分了解成员预期回报下难以得到有效提升。组织心理契约这种动态性、双向性、隐蔽性等特征使得个人与组织之间难以保持一种稳定的状态。具有社会属性的个体在组织中为避免成为特立独行的个体，往往受组织公共意识的影响。比如，组织成员在心理契约动态变化过程中倾向于将个人需求夸大为具有普遍性的群体需求，或者为实现集体行动目标而赋予需求普遍的正义性，迫使其他成员参与到行动中来，以期通过扩大个体参与数量而增加预期回报成功的概率。因此，心理契约多变使个体的需求呈现群体化特征。

　　二、组织供需错位的基本样态

　　（一）成员欲望无限：贪恋手段性需求而淡化基本需求

　　芝加哥大学教授克里斯托弗•贝里将个体需求分为基本需求和手段性需求。［2］手段性需求是指某种物品作为达到目的的手段而被人所需，这种所需与基本需求不同，是意愿性或纯手段性的需要。比如坐出租车去酒店吃饭，吃饭是解决饥饿的基本需求，而选择坐车和去酒店是从属性、手段性需求。手段性需求带有主观偶然性，在缺乏“德性”约束下，个体对财富的追求超过了必需品的限定，需求就会受贪欲所累而变为欲求。在组织中，成员因禀赋、分工、心理契约不同而具有各自的基本需求，但“我们的需要和享受是由社会产生的，因此，我们对于需要和享受是以社会的尺度，而不是以满足它们的物品去衡量的”［3］。组织成员在攀比心理、享乐主义影响下产生的不切实际的手段性需要，破坏了成员间各种动机的平衡，使需求超出了供给能够负担的范围，客观上造成了供需错位的现状。

　　（二）组织无效供给：倾向内容等同而忽视结果公平

　　美国经济学家詹姆斯•布坎南提出，当物质资源有限时，成员在生产和消费方面的无限个性将会产生相互冲突的需求，而分配的正义作为一种社会价值被用来解决这一矛盾。大多数组织难以针对不同个体进行需求统计，为尽可能减少形式不公带来的劳动积极性降低，组织更倾向于采取“一刀切”的分配方式，试图采用内容等同的机会平等来体现组织的公正。假如组织成员天资上的初始差别无法消除，即使组织提供完全等同的机会，禀赋差异也会使组织成员具有不同的生活前景，无法保证结果公平。比如，任命不同的个体分别管理同一部门，能力强者如鱼得水，成就感巨大；能力不足者一团乱麻，挫败感很强，反而造成了事实上的不平等。因此，组织采取忽视个体差异的内容等同