差别原则视角下组织成员多元需求与供需错位的破局之道／鲍旭源

　　（三）激励机制失当：混淆集体性激励与选择性激励

　　集体行动作为一种社会现象，反映出单个个体难以独立实现公共物品的供给的合作问题。根据美国经济学家和社会学家曼瑟尔•奥尔森所著《集体行动的逻辑》一书中的观点，当组织中存在个体不付出却获得因他人贡献而产生的公共物品时，便出现了“搭便车”困境，并且这种“搭便车”困境随着组织成员的增多、监督难度的加大而变得更为明显。公共物品作为集体行动所追求的目标，提供的是一种集体性激励。比如，在争创先进集体的过程中，部分组织成员出现理性的功利主义行为，本该加入争先创优队伍这一合乎集体利益的集体行动却没有加入，而是选择坐享其成。贡献与获得不对等最终将导致需求的人多而供给不足（“搭便车”现象造成机会主义者增多、贡献的人逐渐减少）的局面。既然集体性激励难以有效促使理性个体为获取公共物品做出贡献，就应让不参加某一集体行动就得不到的选择性激励发挥作用，进而平衡供需。

　　三、差别原则下平衡供需的实践路径

　　（一）满足基本需要的欲取先予：以选择性放弃换取公共安全和供给

　　组织的稳定是组织成员获得预期回报的前提，而组织的稳定性来自组织成员观念的稳定性。组织成员对手段性需求的不合理追逐超出了组织供给能力，供需矛盾极易造成组织内不满情绪的蔓延，引发组织管理混乱。因此，要实现组织有序发展，就应兼顾共同利益优先与个体需求实现。虽然组织成员需求多元，但基本需要在组织按照个体贡献进行分配过程中已完全满足，即成熟的组织基本实现了按劳分配。对于基本需要之外的需求，则应借助理性共识使组织成员在一些基本问题上通过协调达成一致。比如，针对不同能力的个体，在选择职务激励还是纯物质激励时，要根据成员年龄阶段、贡献大小、性格特点等差异进行权重分析，按照组织既定的规则进行科学分配，避免出现分配不公而引发群体矛盾。此外，要防止组织成员降低理想高度，将有价值的劳动创造异化为无意义的重复劳动，为个体成长留足空间，消除组织成员因生活前景不确定产生的焦虑感，正面引导组织成员将价值实现融入组织利益之中。组织成员与组织价值一致所形成的命运共同体促使成员愿意在必要时为获得稳定的预期回报而让渡部分利益，从而换取组织的公共安全与稳定供给。组织成员这种在基本需求获得满足下的欲取先予，提升了组织稳定运行的能力，既能应对因新生代员工思想多元而不断涌现出的需求变化，组织黏性营造出的大局思维也能在不同程度消解非理性需求，实现供需的基本平衡。

　　（二）凸显结果公平的利益补偿：构建最少受惠者的最大利益机制

　　虽然“依系于在机会公平平等的条件下职务和地位向所有人开放”［1］18-19是罗尔斯差别原则的前提，但平等的权利并非是纯形式的机会公平平等。机会公平平等建立在真实而非抽象的个体之上，重视人的特殊性和独立性是获得结果公正的关键。在信息非对称的组织中，虽然通过搭建对话协商的语境平台能够获取成员部分需求信息，减少组织内部供需矛盾，但要确保每个人自我实现的平等，实现结果公正，则需要在按劳分配的基础上构建最少受惠者的