2021年5月下期
积极领导力的内涵、价值与策略研究／史 磊
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作者：史 磊
日期：2021-06-25 16:37:41
| 研究框架为：领导自我（正能量积极领导特质与积极状态）—领导他人（积极关系）—领导组织（积极组织氛围）—积极结果，如图1所示。该框架包含了积极领导力感知（自我感知、他人感知、组织感知）与领导力效能（个体、群体和组织）两个维度。其中，领导自我体现了积极领导力自我建构和自我意识的过程，包括积极领导特质（道德品质和正能量等特征）、积极状态（心理资本等积极心理状态）；领导他人指的是积极关系构建；领导组织指的是积极领导氛围与社会文化环境营造；积极结果指的是积极领导力发挥作用的积极意义，包含个体发展、组织繁荣与卓越绩效的实现。该框架既考虑了领导力分层分析因素，又综合了Luthans与Youssef建立的积极组织行为框架“积极特质—积极心理状态—积极组织—积极结果”［13］，符合“过程—结果”这一积极领导力研究的基本逻辑。此外，积极结果的形成又促进积极个体和积极组织氛围的循环累积，形成螺旋式上升与发展。
四、总结与展望
本文对积极领导力研究范式进行了综述，通过对积极领导力的内涵、价值进行概括，丰富、拓展了积极领导力提升策略，建构了积极领导力“领导自我—领导他人—领导组织—领导结果”分析框架，探索建立了积极领导力特质、过程、行为和结果的一体化理论框架，从个体—群体—组织层面阐释了积极领导力感知与领导力发挥作用的过程。
积极领导力作为领导学研究领域的一个新兴概念与研究范式，具有独立存在的合理性与价值，但积极领导力研究还存在一些不足。一是缺少权威的积极领导力定义与研究框架。虽然Camron等学者对积极领导力提升策略和积极领导力研究框架进行了探索，但还没有形成认识较统一、较权威、普遍适用的内涵。二是缺少系统理论与分层分析技术。积极领导力理论没有全面考虑分析层次的问题，通常采用横截面研究方法，动态因果关系少且更为关注领导者个体，在很大程度上是来自组织成员对领导过程的随机记忆，而不是对具体的积极领导事件实施观察，纵向研究尚属空白。此外，在测量工具上，只有Camron开发了积极领导力自评量表，熊克寒等关于积极领导力测量的量表都是对Camron量表的修订，缺少较为权威和具有多领域适应性的量表。三是研究的系统性和科学性不够。关于积极领导力前因变量的研究缺少系统理论支持，研究具有随机性；关于积极领导力结果变量的研究还不够全面；有关积极领导力作用机制的研究有待加强；关于积极领导力所产生的积极效应与消极效用的综合化研究应加强。此外，理论基础有待进一步夯实。现在积极领导力研究多依托于情绪拓展—建构理论、社会学习理论、积极组织行为理论等，应加强系统理论整合交叉探索研究，同时加强跨文化背景下积极领导力的实证研究，丰富积极领导力的实证研究成果。
参考文献：
［1］卡梅隆.积极领导力［M］.张西超，胡婧，译.北京：科学出版社，2013.
［2］熊克寒.积极领导：一种新型领导范式［J］.领导科学，2012（17）：33-36.
［3］闫艳玲，周二华，龙立荣.积极领导理论研究综述［J］.领导科学，2013（31）：46-48.
［4］罗兴鹏，张向前.积极组织学术新趋 |