2021年4月下期
领导者打造韧性组织的思维向度与实践策略／张玉琢 黄 乔
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：张玉琢 黄 乔
日期：2021-05-26 16:18:28
| 导向作为组织的思想引领，以良性的组织文化促进个体的身份认同，培育组织成员的共同体意识，为强化组织黏性提供思想基础。其次，实现个人目标与组织目标相对统一。通过制度规范、奖惩机制等，化解个人利益与集体利益的矛盾冲突，消除个人目标与组织目标的抵触相离，将个人前途与组织命运相联系、相融合，形成个体与组织相依共存的统一关系。再次，平时各司其职，“战时”高度统一。增强组织黏度并不是提倡“共谋行为”，而是凸显一种组织动员能力，保证在风险发生、重大任务或紧急事件等“战时”情况下，组织成员能够紧密团结、共同应对。
（五）长效策略：内生动力
组织要保证健康发展，必须具备与时俱进的内在动力。组织可持续发展的内生动力主要表现为：具有“取其精华、去其糟粕”的强大的“学习—转化—吸收”能力，具有坚定的可持续发展信念和决心，具有敢于自我革命、自我更新的勇气和魄力，同时也具有豁达大度、宽以待人的胸怀和气度。首先，构建组织容错保障机制，根据组织实际情况科学考量、全面评估、征求众意，形成以“能者上、干者容”为核心导向的容错制度，明确将“缺乏经验、先行试错”同“胡作非为、为所欲为”区分开来，将“探索验证、试点改革”同“明令禁止、我行我素”区分开来，将“无意过失、不可抗力”同“明知故犯、知法犯法”区分开来［2］，营造“干事业、敢担当、创佳绩”的制度环境和组织环境，激励组织成员充分发挥个人优势和潜能。其次，建立组织淘汰退出机制，对不适宜现职岗位的组织成员，采取调离、改任、待岗等办法；对不作为、慵懒懈怠的组织成员，要完善“上评下议”的考评退出机制；对无法容忍的行为、个人，要敢于铁腕处置，采取解聘、免职、撤职等惩治性措施，保证组织的纯洁性。再次，优化技术赋能。创新是引领发展的第一动力，将技术创新与组织管理相结合，将科学技术的工具理性与管理实践的价值理性充分融合，能够探索和培育组织新的增长点，为组织发展输入持续性动力，保证组织的强大生命力。
参考文献：
［1］赵瑞东，方创琳，刘海猛.城市韧性研究进展与展望［J］.地理科学进展，2020，39（10）：1717-1731.
［2］高平，龙军，张哲浩.让广大干部愿干事敢干事能干成事［N］.光明日报，2018-09-06（5）.
责任编辑 姜佩亚
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