人力资源管理的新时代风险挑战与化解战略／宁本荣

　　三、新时代人力资源管理的战略实践

　　（一）加强防范人力资源管理风险

　　新时代加强人力资源管理的风险防范，关键要从确保员工权益、加强实践探索与满足员工诉求三方面入手。首先，遵守法律法规，确保员工权益。劳动法、劳动合同法与工会法是保障员工权益的重要法律准则，人力资源管理者必须严格遵守。另外，遵守行业领域相关法律、法规和制度，建立完善的用工管理规章制度体系，也是人力资源管理必须承担的法律法规责任。在当前经济增长放缓的大背景下，要想在法律框架下保障员工权益，还要实行基层民主管理制度，让员工积极参与组织发展决策，在进行大规模裁员时应运用集体协商制度，充分调动工会的力量，召开职工代表大会，加强内外部沟通，尽量减少员工利益损失，预防大规模群体性事件发生。其次，加强互联网下人力资源管理实践探索，填补相关法律空白。当前我国互联网背景下的共享经济的发展为人力资源管理提出了崭新的课题，在实践的过程中出现很多问题与法律空白，加强互联网人力资源管理与相关法律探索迫在眉睫。一方面，加强互联网背景下劳动关系的法律界定，厘清人力资源管理主体与客体的权利与责任；另一方面，探索互联网背景下人力资源管理的标准，并建立相关招聘、薪酬、劳资关系冲突及仲裁的解决方案等。再次，以员工为中心，提高员工工作成就感与生活幸福感。工作成就感与生活幸福感是员工美好生活的主要表现形式。促进员工的工作家庭平衡计划是提高员工工作生活满意度的有效措施，也是人力资源管理的重要任务。促进员工工作生活平衡主要有三方面的作用：第一，减轻员工家庭养育孩子与赡养老人负担，如为员工提供托幼、托老服务便利，设立家庭照顾假期等形式；第二，减轻员工的经济压力，主要包括为员工提供不同形式的无息贷款、提供员工薪资提升机会等形式；第三，改善与维护家庭关系，如为员工提供带薪假期、组织定期举行的家庭聚会、亲子运动会、家庭关系心理援助等。

　　（二）充分激发各类人才创造力

　　创新是引领发展的第一动力，人才资源是第一资源。国家战略必须在宏观层面加强人才战略的规划与执行，强化短缺人才的培养与扶持，改善人才成长的环境，优化人才管理的措施，使得我国人才规模与结构满足国家战略的需求。除此之外，各组织人力资源管理应在微观层面全面激发人才创造力。首先，加强组织内部核心人才战略规划与实施。充分激发组织各类人才的创造力，必须以核心人才为本，加强内部人才战略规划。要打造科学的人才薪资报酬体系。薪酬系统是人才发展的风向标，不仅能吸引人才，更能引导人才的发展方向。要建立核心人才科学合理的职业发展规划与工作岗位设计。要建立核心人才资源的内生循环机制。根据核心人才的特性组建团队，通过团队锻炼更多的核心人才；建立师徒带教机制，让人才培养