2020年12月下期
人力资源管理的新时代风险挑战与化解战略／宁本荣
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：宁本荣
日期：2021-01-22 17:22:03
| 多的人才。其次，实施人才分类化管理，让每一类人才都发挥重要作用。要加强创新人才资源的个性化管理。创新人才是组织赢得竞争力的根本保障，针对创新人才资源的管理一定要顺应人才发展的规律，给予创新人才发展的空间与环境，并给予人力与物力的支持，激发创新人才的创造力与生产力。要加强不同岗位层次的核心人才管理，尤其是拥有大量人才的公共部门。在任何一个组织都存在保障组织顺利运行的不同层次与不同岗位的核心骨干员工。制定不同类别不同级别人才激励细则能有效提升组织的整体效能。要加强新生代人才资源群体的个性化管理，在平等尊重的基础上，采取青年人才资源乐于接受的激励与使用方式，激发新生代人才资源创造力。再次，激发核心人才的自我驱动力。激发核心人才的自我驱动力是激发人才资源创造力的主要方式。要因材施策，根据不同类型人才群体特点，寻找工作与人才个体追求目标的共性，提供有挑战性工作岗位与环境，激发人才上进心。要加强与核心人才的沟通，给予员工充分尊重，有效促进员工的自我驱动力。舒适安逸的工作环境导致员工自我驱动力的缺乏，增强核心人才的挫折体验或工作环境更换等形式也不失为激发核心人才内驱力的有效方法。
（三）全力提升人力资源管理整体效能
充分利用人力资源管理的新技术工具，推动人力资源管理的变革，全力提升人力资源管理整体效能。首先，推广人力资源管理新技术应用，建立普及式人力资源管理网络。新时代，人工智能、大数据、物联网、区块链技术和云计算的应用，为人力资源管理工具的革新提供了新的方向。要采用协同办公、云端协作、文件存储和数据分析等平台技术，为不同部门人力资源管理沟通合作提供机会。要增强团队沟通能力，让每一位员工发挥创造力，提高工作效率，成为不同部门、行业的人力资源管理的得力助手。其次，加强人力资源管理大数据开发与应用。人力资源管理要用大数据创造价值，就必须做好人力资源的数据开发与应用。要建立人力资源结构化数据库，主要包括人力资源自然属性、社会属性、层次结构、数量特点的全方位多层次的员工队伍大数据。以履历地图和能力素质为核心，对每个员工建立包含职业生涯全程履历、业绩全景信息、能力气质全面特征、潜力趋势合理推断的个人大数据等。要建立员工半结构化数据库，主要包括员工声音、图像、网络日志等可用于评价与分析的数据。要建立员工非结构化数据库，主要包括员工的视频音频等数据。要总结分析数据规律，建立数据分析模型，发掘数据背后的真相，为人力资源管理的人工智能化奠定数据基础。再次，培养人力资源管理的复合型人才。人力资源管理新技术的推广与应用离不开人力资源管理者，未来组织应加强培养与引进人力资源管理的复合型人才。一方面，组织人力资源管理与信息化的结合将日益紧密，复合型人力资源管理者不仅要具备人力资源管理相关业务能力，还要能成为新技术的引导者与提供者，解决人力资源管理在新技术革命中面临的问题。另一方面，人力资源管理人才还要具备战略管理能力，这样才能在组织的战略执行中增强人力资源管理的决策作用。
参考文献：
［1］陈新明，萧鸣政，张睿超.城市“抢人大战”的政策特征、效力测度及优化建议［J］.中国人力资源开发，2020（5）：59-69.
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