皮格马利翁模型视角下领导与员工创新工作卷入的涓滴效应／张 洋

　　（二）员工角色认同、自我效能感与创新工作卷入

　　当领导期望角色与员工自身角色期望一致时，就会形成员工创新角色认同，它直接影响着员工对创新以及自身与创新工作的看法。根据前文所述，具有皮格马利翁风格的领导者会给予员工鼓励和支持，能够提升员工自我创新角色期望，进而提高其创新角色认同水平。但这涉及一个问题：员工创新角色认同一定会形成吗？这取决于员工对于领导期望的感知。对他人期望的感知程度是影响皮格马利翁模型的关键，员工是否能够认知到领导者对创新工作卷入的高期望以及认知程度也直接决定着涓滴效应。通过期望感知，员工对领导以及环境信号进行解释，进而进行态度调整与行为选择，这是员工创新工作卷入的核心过程。当员工感知到领导者创新工作卷入所包含的创新角色期望，以及领导通过支持行为帮助员工塑造创新角色时，员工就会提升创新角色认同，进而增强创新工作卷入。

　　领导创新期望、创新支持还能够提升员工创新自我效能感。皮格马利翁模型中有一个重要变量即自我期望，也就是个体对自身能够达成绩效的期望值。领导者创新工作卷入能够提升员工达成创新绩效的期望，提升创新自信。有学者将自我效能视为员工创新的核心要素之一。正如前文所说，创新与风险、失败是并存的，除外部环境支持以外，还需要员工持续性内在动机支撑，而创新自我效能就能够起到这样的作用，有助于员工克服创新过程中的挑战和困境，提升创新工作卷入程度。自我效能感与员工认知行为密切相关，当创新自我效能感提升时，员工的知识探索行为、记忆能力以及创新思维显现等都有所提升，这些都会帮助员工提高创新绩效。领导者创新工作卷入以及表现出的创新期望、创新支持是自上而下、由外到内地对员工创新工作卷入的渗透；员工对领导期望的感知、创新角色认同形成以及创新自我效能感提升，则是一种自下而上、由内到外的自我发展过程，是接受领导渗透的结果。因此，领导者创新工作卷入与员工创新工作卷入是一种典型的涓滴效应，也是对皮格马利翁模型的再次验证。

　　四、创新工作卷入涓滴效应强化与管理策略

　　（一）领导者创新工作卷入水平的强化提高

　　基于皮格马利翁模型，领导者创新工作卷入对于员工具有很强的示范效应，且在中国本土化高权力距离组织情境下这种自上而下的传导是更为显著的。为此，领导者要充分认知创新的价值与意义，在实际工作和管理实践中积极进行创新，提升创新工作卷入。以往研究更多关注的是领导