皮格马利翁模型视角下领导与员工创新工作卷入的涓滴效应／张 洋

　　（二）工作卷入

　　工作卷入从一开始就被界定为组织承诺维度之一。学术界一般从两种视角对工作卷入进行论述。一是心理视角。有研究者认为，工作卷入是个体对工作的心理认同程度，或者说是个体对于工作的迷恋程度。二是认知视角。有研究者指出，工作卷入类似于一种信念状态，这种信念是个体对工作目标、组织价值的信仰；工作卷入是个体对于工作的兴趣以及从中获得的自我效能感提升。

　　工作卷入的积极价值得到了众多学者的认可。有学者提出，工作卷入与工作动机存在密切联系，工作卷入程度高的群体往往能够在竞争中占据优势。关于工作卷入与工作绩效的关系，很多学者进行了实证研究。有学者认为工作卷入是影响员工绩效的决定性变量之一，能够直接提升工作绩效；有学者认为工作卷入发挥着间接作用，但与工作满意度、工作幸福感等都呈正相关关系。因此，创新工作卷入能够显著正向预测员工创新绩效。

　　（三）涓滴效应

　　涓滴效应又被称为滴漏效应、垂滴说等，属于经济学概念，指的是不直接给予贫困人群、弱势群体帮扶或者优待，而是通过社会上层富人的消费行为对下层贫困人口进行带动，现在也常常比喻政府财政支持通过大型企业流入到中小企业，所以简单来说涓滴效应也就是带动效应。［2］这一概念源于美国里根政府经济政策，即通过增加社会总体财富的方式救济穷人。近年来，涓滴效应被管理学、组织行为学借鉴，用以解释组织中发生的上下级互动与人际关系。与压力传导机制不同，涓滴效应更加强调组织结构中上级对于下级在心理、认知、态度等方面的影响与转变，虽然都是自上而下，但压力传导机制下员工处于被动地位，而涓滴效应则强调员工主动进行自我调整以满足领导期望。本文中的涓滴效应指的是领导创新工作卷入自上而下地传导于员工工作卷入，引发员工创新工作卷入水平提升、创新绩效提升的过程。

　　三、皮格马利翁模型视角下领导与员工创新工作卷入的涓滴效应

　　本研究遵循在皮格马利翁模型框架下建立的上下级传导机制，对领导者创新工作卷入与员工创新工作卷入自上而下的涓滴效应进行探究，为创新绩效提升奠定相应基础。

　　（一）皮格马利翁领导风格与创新工作卷入

　　创新工作卷入也就是组织成员对创新工作的投入程度，创新工作卷入展现了组织成员对创新工作的主观评估，是成员创新绩效的基础。领导者创新工作卷入即领导者自身对创新工作的重视程度，具体可表现为领导者对创新行为的倡导、对新颖观点的积极接纳、主动进行工作创新等。领导者创新工作卷入一方面能够直接提升组织创新绩效，另一方面能够增强员工创新工作卷入。领导者在组织结构中居于核心地位，拥有关键影响力，为了更好地实现自己利益，员工会选择模仿、追随领导者。特别是当领导者展现出符合组织目标与道德伦理的积极状态时，领导者的榜样效应会得到强化，引发员工与其保持一致性行为。

　　领导期望表达往往能够建构高质量的上下级关系，这是因为领导者除描绘期望之外还能够为员工提供支持行为，这种领导风格即为皮格马利翁领导风格。这种领导风格特征是，领导者不断给予员工精神鼓励、资源支持，将领导期望转化为员工行为动力、工作习惯，在提升员工自我价值感的同时建立与员工良好的人际关系，