新任年轻领导面临的四重压力及其舒缓方略——基于哈贝马斯交往行为理论视角／向 往 漆 捷

　　（三）规范性行为与戏谑性行为引发群体质疑压力

　　哈贝马斯认为，规范性行为与戏谑性行为同样不是完全科学的交往行为模式。［1］316-317其中，规范性行为指的是群体当中的个体均应当遵守群体所共同制定的成文或者不成文的规范，并且，这一行为模式要求，认同并恪守该规范的群体中的所有个体应当保证其某些行为被赋予地域性或者组织性限制，即只能发生在这一以规范为起点而构成的共同体当中，反之，使某些特定行为显现于群体之外的个体会遭受群体的责难。由此不难推断出，尚未深谙群体规范或者在群体共情关卡自动开放之前闯入群体的外来个体，很难得到群体的认同与接纳。戏谑性行为是个体为了彰显其才能与优势，有意向群体展现的表演性行为，其目的在于通过个体的方式而使得群体接纳个体。从现实角度来看，新任年轻领导因为其思维与实践能力而有资格进入一个组织并且领导下属。但是，从深层情感角度来看，长期开展工作配合、共经组织成长历程的下属，已然形成了以时间积淀和情感认同为基础的非法定性的情愫规范，当新任年轻领导在名义上接管并开始领导组织时，下属首先会产生“被打扰感”——下属共同认可组织情感与遵守组织规范，由此形成内生、稳定的熟悉与亲密关系，而新任年轻领导因为缺少对于组织规范的了解与认可，会被下属认定为扰乱规范者。下属继而会产生“被掠夺感”——下属在彼此理解与共情中，共同经历组织的发展、克服组织的困难和维护组织的荣誉，他们普遍认为组织所取得的一切成就，应当归功于一切参与者，年龄小于组织平均年龄、经验不足并且未参与组织以往工作的新任年轻领导却无端获得组织荣誉所带来的光环，这是一种掠夺成果的行为。由此可见，下属基于组织产生的共情而形成的规范，会转变为对于新任年轻领导的排斥，加之下属对于新任年轻领导的领导风格和业务能力等并不熟悉，这会进一步引发下属对于新任年轻领导的不信任。在面对此种不利情况之时，部分新任年轻领导为了在短期内将其扭转，或是会选择端起领导架子而居高临下批评、指导或疏远下属的戏谑性行为，以达到培养自身威严和获得组织服从的目的；或是会决定运用讨好下属的方式，而使下属理解新任年轻领导渴望得到下属认可与配合的意图。

　　（四）利益导向式交往引起自我与家庭规制压力

　　哈贝马斯批判利益异化人性的社会现象，认为人们的思想与行为受到利益的支配，并且，在面对由情感和血亲等构成的联系与关系时，会自动向其中掺杂挑选商品时所持有的态度，这便导致人们惯于追求物质利益的最大化，倾向于寻求有利于自身利益目标迅速达成的捷径，长此以往，交往关系的形式被保留而内容却被交换关系所取代，纯粹情感要受到可量化性的评判［1］340-343，即人们会考量交往关系之于自身的现实有用性与潜在价值性。此种思考与行为动向