线上员工越轨创新管理——兼论管理与创新的悖论／胡 斌 吕秉梅

　　组织承诺的触发作用。组织承诺描述的是员工对组织价值观的认同肯定以及积极情感体验，对于员工行为选择具有重要影响。组织承诺水平越高的员工，对于组织愿景的认同度越高，越会在实现组织愿景的过程中投入自身的资源与精力，将组织利益与自身利益绑定在一起。因此，组织承诺会显著正向预测员工与组织之间的匹配性。换言之，组织承诺会负向预测员工对组织的破坏性行为，提升其积极行为动机。线上办公模式下组织承诺发挥对创新的触发作用主要体现在两个方面：一方面是组织承诺提升了员工对组织的归属感，进而增加了员工的工作投入。即便是线上办公，组织承诺水平较高的员工依然会频繁地关注组织动态，主动与领导者取得联系并探寻工作方向。这种类型的员工是时刻以组织愿景实现为目标的，偷懒、旷工等问题很少出现，反而会在责任感驱动下回报组织所给予的更大的工作裁量权，表现出高水平的组织公民行为。创新行为就是高组织承诺员工的常见行为。为了尽快实现组织愿景，他们会进行各种尝试，其中很大一部分就属于越轨创新。另一方面是组织承诺增强了员工对越轨创新的意义认可，使得员工保持了越轨创新行为。越轨创新相比一般创新意味着更大的风险、责任与挑战。组织隔离使得领导者很难观察到员工的努力程度，这种情况下一般员工很有可能会出现工作懈怠的情况，更不用说需要耗费大量精力、面临着重重压力的越轨创新。但对于高组织承诺员工来说，实现组织愿景是其努力目标，即使手段非常规但能够促进组织目标实现的途径都是值得尝试的。因此，即便自身面临着受到惩罚的可能，高组织承诺员工也会进行越轨创新以实现组织目标。

　　三、线上工作模式下员工越轨创新管理路径

　　线上工作会触发员工更高水平的越轨创新行为，其结果虽然有可能是积极的，但增加了管理难度。在线上办公逐渐普及的情境下，领导者加强对越轨创新的规范与管理显得尤为重要。

　　（一）创新管理模式，将越轨创新纳入正规轨道

　　针对情境与环境改变，领导者需要积极创新管理模式，以新理念、新方式进行管理，同时，这也是破除管理与创新悖论的需要。组织发展是需要创新的，且创新具有即时性、不确定性、模糊性、风险性。领导者要在明确这些创新特点的基础上大力鼓励与支持创新，也就是通过改变管理规章、制度、流程等，使得越轨创新不再越轨。在线上办公的发展趋势下，领导者应主动给予员工工作自主权、工作裁量权，为其提供广阔的创新空间，鼓励员工的创新思维、创新行为，在组织内营造一种开放、包容的创新氛围。不管是线下办公还是线上办公，领导者都要弱化过程监管、流程监督，发展扁平化组织结构，提升结果导向权重，削弱固化管理、科层管控的负面影响。同时，在组织内建构一种相互信任的良性人际关系，使人际交往成为创新的动力、资源，而不是创新之阻碍因素。

　　（二）增强创新支持，降低越轨创新风险与损失

　　在线上工作模式下，员工进行创新或者越轨创新是存在触发机制的，即从创新思维到创新行为除外部环境影响之外，还与员工个人特质存在密切联系，领导者加强创新管理、提升创新绩效就要从内外两个方面着手。首先，加强员