线上员工越轨创新管理——兼论管理与创新的悖论／胡 斌 吕秉梅

　　组织隔离与人际压力。组织隔离意味着组织内人与人之间的物理联系被割断，职场中那些复杂的人际关系远离了员工。员工不必再为人际关系所扰，能够按照自身意愿将更多的精力与时间投入工作任务中，增加了创新思维、行为生成的可能性。在传统模式下，员工可能不顾领导者反对“一意孤行”进行创新，但依然会受到人际压力的影响。这种压力主要表现为对越轨创新员工的不满，比如，认为员工与领导者唱反调，导致大家受到领导者指责；如果创新失败，那就意味着组织资源浪费，在资源有限的前提下其他人所支配的资源就会变少；认为越轨创新员工是出风头等。一部分进行越轨创新的员工放弃了创新想法，其原因就是这些负面隐性舆论和人际关系造成的心理压力。线上办公的组织隔离导致员工心理压力降低，能够按照自己的思路进行创新操作，表现出与传统工作模式相比更高水平的越轨创新。

　　（二）线上工作引发越轨创新的触发机制

　　线上工作模式会提高员工越轨创新水平，但也存在破坏性的反生产行为。那在什么情况下员工的越轨行为是越轨创新而不是破坏性的反生产行为？这与个人特质存在着很强关联性，即越轨创新的触发机制或者边界条件。

　　创新自我效能的触发作用。自我效能即个体对自我能力水平的判断和认知，其作为一种心理认知的重要机制在个体行为过程中起着关键性调节作用。一是在初始决策阶段，在面对着不确定性未来时，自我效能的高与低直接影响着个体决策是保守还是变革；二是在执行困难阶段，自我效能感越高的个体越会坚持，自我效能感越低的个体越容易放弃。创新同时具有不确定性和挫折性，为此，创新思维实现、创新行为成功是需要高水平自我效能支撑的。创新自我效能相比一般自我效能，具有更加突出的变革趋向，在遇到困难时能够正确归因并坚持创新。按照这一逻辑分析，员工创新自我效能越高时越能够做出变革决策积极创新，越能够在遇到挫折时坚持创新，即便是越轨创新；相反，创新自我效能低水平时员工创新主动性不强，遇到挫折也容易放弃，其越轨行为更有可能是破坏性的。创新自我效能的具体触发作用为：具有高度创新自我效能的员工会对自身的创新想法有着很高的成功预期，这种自信心使其认为创新行为是有意义的，会为了实现创新目标不断努力。高创新自我效能的员工在线上工作情境下会将工作裁量权作为创新动力