服务型领导对下属关系偏离行为的调适之道／张志朋

　　四、理论意义与管理启示

　　（一）理论意义

　　首先，本研究表明，服务型领导对下属的关系偏离行为具有一定的负向影响。这一研究不仅有利于明确服务型领导与下属行为之间的关系，也丰富了关系偏离行为的前因变量研究。以往的研究多数在于探讨服务型领导对下属的正向影响，本文的研究证实了服务型领导的反向作用，即服务型领导有利于抑制下属的关系偏离行为。

　　其次，本文的研究指出组织公平在服务型领导、关系偏离行为之间起到中介效应。虽然以往的研究已经证明组织公平对下属行为的积极正向作用，但是组织公平是如何影响关系偏离行为这一消极变量的还没有弄清楚。本文发现，按照社会交换理论，组织中充斥着大量的组织—个体交换关系，下属基于感知到组织所给予的支持、营造的公平的环境等，会构建组织内交换关系的平衡点，进而杜绝关系偏离行为的产生。

　　再次，本研究还探讨了支持性人力资源实践的调节效应。不同于以往研究中将支持性人力资源实践作为前因变量，下属被动感知组织所给予的支持；本文将研究情景置于下属“态度—行为”的逻辑视角下，将下属视为组织化的个体，回归下属本位的原则，着力弄清楚组织的积极政策在下属心理与行为的变化中所起的作用。值得一提的是，本文并非将支持性人力资源实践简单视为下属所感知到的支持性作用，而是将其作为组织层面的变量，构建宏观组织视角与微观下属视角的整合性分析框架，对弄清楚组织与个体之间的交换关系更为有益。

　　（二）管理启示

　　现实中“小圈子”现象作为企业中消极的组织行为已经成为组织内部不可忽视的现象。研究如何抑制组织内关系偏离行为具有一定的现实意义。具体而言，本文的研究具有以下管理启示。

　　首先，重塑领导风格——注重建立服务型领导风格。按照领导情景理论，领导风格并没有绝对的对错之分，而是要根据组织内外部环境、下属成熟度等合理匹配领导风格。如果组织中存在“小圈子”现象，领导可以按照普惠性原则，摒弃厚此薄彼的理念，注重把握每一个员工的内在需求，积极提供服务支持。但是领导者要注意摆脱急功近利的心态，不能指望组织内部公平了就马上能够消除下属的关系偏离行为。也就是说，组织所实施的一系列积极政策是要在下属内部发生一种化学反应后，才能转化为积极的实际行动的。这就要求领导者在制定、实施薪酬分配等相关政策的时候，要强化与下属的沟通，善于营造组织内的舆论环境，积极推动下属感知的变化。

　　其次，营造公平环境——提升下属的组织公平感。领导者要善于在组织内部创造公平的环境，包括分配公平、程序公平、互动公平以及信息公平等，让下属在组织内部感受到相对公平。下属所感受到的组织公平程度越高，越有利于提高自己的绩效