服务型领导对下属关系偏离行为的调适之道／张志朋

　　【摘  要】通过对212名领导下属配对样本分析，研究服务型领导对下属关系偏离行为的影响，结果发现，服务型领导对下属关系偏离行为具有抑制作用，组织公平中介上述主效应。同时，支持性人力资源实践调节服务型领导与下属关系偏离行为的关系。为了有效应对组织中的“小圈子”现象，领导者应重塑服务型领导风格，营造组织公平环境，并注重提高下属的获得感。

　　【关 键 词】服务型领导；下属关系偏离行为；组织公平；支持性人力资源实践

　　【作者简介】张志朋（1988— ），男，中国劳动关系学院讲师、博士，研究方向为组织变革、灵活用工、领导科学等。

　　【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2020）24-0061-04

 

　　受“亲亲伦理”理念的影响，领导会选择、使用与自己“亲近”的人，进而形成某种“小圈子”。这种搞小圈子行为会滋生包庇、拉关系，甚至腐败等现象，进而导致庸俗文化盛行。有学者将这种现象概括为关系偏离行为，并对其内涵、抑制对策等进行了分析。［1］按照领导—成员交换理论（LMX），领导对下属的态度、行为等会影响领导与下属之间的交互关系。因此，从领导理论视角思考如何应对组织内的搞“小圈子”行为极有意义。

　　服务型领导的概念最早是由Greenleaf于1970年提出的。［2］按照服务型领导理论，领导要关注下属的需求，持续为下属提供鼓励和支持，通过授权、赋能等激发下属的创造性，追求领导与下属的共同成功。已有相关研究表明，服务型领导对下属的组织公民行为、创造力以及工作绩效等有正向作用。按照社会认同理论，领导关注下属的需求，对下属嘘寒问暖，有利于增强下属对组织的认同感，削弱下属对领导个人的认同，进而益于抑制组织内的搞“小圈子”行为。基于此，本文将构建跨层次调节模型，以组织公平为中介变量，支持性人力资源实践为调节变量，试图廓清服务型领导与关系偏离行为之间的作用机制。

　　一、理论与假设

　　（一）服务型领导与组织公平、关系偏离行为

　　服务型领导是领导学领域涌现出的新型理论。按照该理论，服务型领导者应当关注下属的需求，持续为下属提供支持和赋能。［2］服务型领导具有一些相似的特点，比如善于倾听、富有同情心、善于说服别人，具备管家精神等。组织公平包括三个维度，即分配公平、程序公平和互动公平。已经有大量的研究证明服务型领导对组织公平具有正向影响作用，比如Hu、Liden指出，服务型领导有助于提升组织内的程序公平氛围，益于营造一种服务型文化氛围。［3］Guo等指出关系偏离行为是一种利用“小圈子”的关系资源为自己或他人谋取利益的行为，并违背了组织已有的规章制度。［1］按照社会交换理论，组织中下属的行为会受到个体与领导的“互惠”原则影响，如果下属实施某种行为的成本比其所获得收益高，那么下属就会停止这种行为；如果下属实施某种行为的预期收益大于其实施成本，下属就会继续实施这种行为。因此，本文认为处在组织中的下属会根据与领导的不同社会交换关系来决定是否实施某种行为。当下属认为组织公平时，下属会以努力付出为回报，并尽力与组织建立长期的互惠互利关系；相反，下属认为已有的领导