服务型领导对下属关系偏离行为的调适之道／张志朋

　　（二）组织公平的中介作用

　　已有研究证明服务型领导在组织公平与下属行为变量（如组织公民行为、工作绩效）之间的中介作用。按照“态度—行为”逻辑，个体对事物的认知或判断越积极，可能会产生更积极的行为；反之，则产生更为消极的行为。下属在组织中运用关系具有某种计划性，行为主体在实施关系偏离行为的时候会考虑实施该行为可能会给自己带来的回报。也就是说，关系偏离行为毕竟是一种消极的组织行为，行为个体在实施之前会进行理性思考和综合评估；这时候领导如果在组织内营造一种服务氛围并构建公平的制度体系，就可能会降低下属的关系偏离行为。因此，本文提出假设H4：组织公平在服务型领导与关系偏离行为之间起到中介作用。

　　（三）支持性人力资源实践的调节作用

　　近年来，支持性人力资源实践越来越受到领导者的关注，理论界对支持性人力资源实践的研究也愈渐广泛且深入。例如大量的研究结果证明支持性人力资源实践对组织绩效具有积极影响［4］，并且支持性人力资源实践对下属创新行为、组织承诺以及心理契约构建等有正向影响。从内涵来看，支持性人力资源实践指的是“向雇员投资并且认可雇员贡献”的一系列实践活动，主要包括鼓励下属参与、奖赏公平和给予下属成长机会等。此外，还有学者认为给下属提供职业通道、福利和培训也是支持性人力资源实践活动。关于支持性人力资源实践与下属组织公平感之间的关系，诸多学者对此进行了研究，并试图弄清楚哪一种或哪一些支持性人力资源实践活动会增强下属的组织公平感。基于此，本文将支持性人力资源实践置于态度影响行为的大逻辑下，考察支持性人力资源实践在组织公平与组织支持感之间的调节效应；同时，本文将支持性人力资源实践作为组织层面的变量，构建了宏观组织层面和微观个体层面的整合性研究框架。基于此，本文提出假设H5：支持性人力资源实践在服务型领导和组织公平之间起到调节作用。

　　二、研究设计

　　（一）调查对象与数据收集

　　本研究采用配对方式来收集不同测量变量的数据，共调查12家企业、234名领导及下属。每次共发放5份问卷，其中2份问卷（服务型领导与支持性人力资源实践）由人力资源部主管或下属的直接领导者填写，其余的问卷（组织公平与关系偏离行为）由下属来填写。本研究所调查企业位于北京、上海、山东、广东等地，面向12家企业234名人员发放，实际收回11家企业共212份有效问卷。其中，男性为123名，女性为89名；25~30岁人员占比为54%，31~40岁的人员占比为46%；拥有本科及以上学历的人员共计65%；工作年限在10年及其以上的人员共计34%。

　　（二）变量测量

　　服务型领导。本文采用Ehrhart所开发的量表，共计14个题项。典型题项为“我的领导在重要决策上试图与员工保持一致”。该量表的Cronbach’α值为0.92。