性别差异视角下职场混合压力作用机制及管理启示／王文军 刘举科

　　本研究基于员工生命周期建立了研究框架，选取了恋爱、结婚、生育三个关键节点，并分析了各阶段男性员工与女性员工的整体性差异。需要指出的是，本研究主要以年轻员工为焦点，未涉及中年及以后年龄段的职场混合压力作用机制比较，主要考虑的是以生育事件为标志，男性员工和女性员工职业生涯出现的明显分化，后续主要为这一阶段的延续，代表性不强，今后的研究可进行一定补充。总体来说，在生命周期的不同阶段，男性员工和女性员工的职场混合压力作用机制存在着差异。第一，在恋爱阶段和结婚阶段，男性员工承受的职场混合压力要高于女性员工，但男性员工和女性员工在处理工作领域压力和家庭领域压力的关系时，其差异性不大，均是工作占据主导位置，工作与家庭之间的渗透性强。第二，生育事件是打破原有压力状态的分界点。生育对男性员工职场混合压力作用机制的影响不大，主要体现为对女性员工的影响，女性员工强调育儿责任的履行，家庭领域超越工作领域占据了主导位置，工作领域压力减轻，但这是以晋升为代价的。第三，随着员工生命周期的延伸，男性员工和女性员工的社会化水平不断提高，被赋予越来越多的角色和角色期望。也就是说，男性员工和女性员工的职场混合压力都在不断增加，职场混合压力之间的矛盾和冲突也就更加明显。

　　（二）职场混合压力的疏解与平衡

　　1.促进工作与家庭平衡，缓解混合压力

　　在多数情况下，员工的工作与家庭之间的关系呈现为工作对家庭的挤出和侵占。员工个体所掌握的资源是有限的，资源生成又需要一定的周期与契机，当员工将主要精力置于工作领域时，其丈夫或妻子角色、父亲或母亲角色的完成度就会打折，以至于引发家庭冲突，反过来也会影响员工工作状态。对此，领导者要进行积极调节。首先，领导者不要给予员工过大的工作压力。压力虽然是重要动力，但过大的压力只会起副作用，领导者还要构建良性人际关系与和谐氛围，减轻员工的人际压力，以仁慈、包容的领导风格来促进员工工作绩效提升。其次，对于员工的工作与家庭冲突，领导者要给予主动帮助，促进员工心理健康。

　　2.女性员工职场混合压力的疏解与平衡

　　在生育节点之前，女性员工和男性员工在应对职场混合压力方面的差异性并不显著，领导者可根据上述策略进行调适。当女性员工生育之后，其策略选择发生转变，减少工作投入，加大家庭投入。女性员工的这种转变，一方面是履行育儿责任的需要，另一方面则是不得已而为之，因为大多数女性员工失去了晋升机会。女性员工重家庭、轻工作就能够实现工作与家庭平衡吗？或者说，所有女性员工都愿意进行这种选择吗？答案是因人而异的。有些女性员工愿意以牺牲职业前途为代价履行社会责任，但也有一些女性员工想要兼顾工作与家庭。为此，领导者要实施精准管理，加强与女性员工的交流，保留女性员工的升职机会，特别是对于那些育儿之前表现出较强工作能力、突出工作业绩的女性员工，要给予充分信任，相信她们有能力实现家庭与工作的平衡。当然，领导者要结合员工的意愿、能力以及组织需求等进行多方面综合考量，营造一种男女平等的公平组织氛围，同时给予处于育儿阶段的女性员工相应的帮助和倾斜，激励女性员工不断发展。

　　3.男性员工职