非工作时间工作连通对员工反生产行为的影响研究／刘文霞 庞惠伟

　　为检验边界分割偏好和薪酬公平感在非工作时间工作连通与反生产行为之间的调节效应，在检验之前对交互项变量进行标准化处理以消除共线性影响，结果显示：非工作时间工作连通与员工边界分割偏好的交互项对员工心理契约违背存在显著的正向影响（β=0.133，p<0.001），非工作时间工作连通与薪酬公平感的交互项对员工心理契约违背存在显著的负向影响（β=-0.140，p<0.01），这表明员工边界分割偏好正向调节非工作时间工作连通与心理契约违背之间的关系，薪酬公平感负向调节非工作时间工作连通与心理契约违背之间的关系，假设H3和假设H4得到验证。

　　使用Process工具对有调节的中介效应进行检验，分析在不同边界分割偏好和薪酬公平感水平下，心理契约违背分别在非工作时间工作连通与反生产行为之间所起的中介效应。经检验，有调节的中介效应均显著（边界分割偏好：Effect=0.031，95%；CI=［0.007，0.059］；薪酬公平感：Effect=-0.035，95%；CI=［-0.071，-0.010］），假设H5和假设H6得到支持。

　　五、研究结论与管理启示

　　（一）研究结论

　　实证研究结果表明：边界分割偏好程度较高的员工会强化非工作时间工作连通对心理契约违背的影响，进而增加其对反生产行为的贡献；薪酬公平感知程度较高的员工会弱化非工作时间工作连通对心理契约违背的影响，进而降低其对反生产行为的贡献。

　　（二）管理启示

　　首先，组织应制定科学合理的工作制度和配套的薪酬制度。当组织因行业发展环境变化以及岗位特殊性而难以避免与员工进行非工作时间工作连通时，应及时出台相关薪酬补贴政策，增强员工的薪酬公平感，体现组织的以人为本精神，维持员工与组织之间的社会交换平衡。

　　其次，领导应关注员工的身心健康发展，尽量规避员工负面情绪带来的一系列损害组织或其他组织成员利益的行为。为避免员工在特定工作要求下产生心理不适，组织可以定期开展心理健康培训、职业培训等活动。一方面，合理引导员工追寻工作意义，协助其排泄负面情绪，规避其可能产生的消极角色外行为；另一方面，提高员工对岗位职责以及工作内容的熟练程度，降低员工在完成组织工作任务时由于职业匹配水平过低而导致的焦虑无力感，规避其离职行为。

　　再次，员工应加强自我调适，保持乐观向上的工作态度。员工在追求更好的职业发展过程中，要注意身心健康，正确面对工作中的各种问题。其一，员工应保持积极的自我评价，给予自己积极的心理暗示，避免情绪波动。其二，员工应注重构建和谐的工作关系，与上级、同事之间保持良好的沟通与交流。其三，员工应合理调整自身的边界管理策略，转变认知，尽可能实现工作与生活有益的交互融合。

　　

　　参考文献：

　　［1］RICHARDSON K M， THOMPSON C A. High Tech Tethers and Work-Family Conflict： A Conservation of Resources Approach［J］. Engineering Management Research，2012， 1（1）： 29-43.

　　［2］FOX S， SPECTOR P E， MILES D. Counterproductive Work Behavior （CWB） in Response to Job Stressors and Organizational Justice： Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions［J］. Journal of Vocational Behavior， 2001， 59（3）