非工作时间工作连通对员工反生产行为的影响研究／刘文霞 庞惠伟

　　（三）边界分割偏好的调节作用

　　边界分割偏好描述了个人对工作和非工作领域的集成或分割方面的偏好。具有低边界分割偏好的个体希望通过在非工作领域周围创造高渗透性的边界来整合工作和生活角色，而具有高度边界分割偏好的个体则希望自己的工作领域与非工作领域分开。因此，就边界分割偏好较低的个体而言，非工作时间工作连通与心理契约违背之间的关系可能比边界分割偏好较高的个体要弱。

　　个人与组织契合的观点认为，员工偏好与组织供给之间的匹配会增加其工作幸福感。因此，非工作时间工作连通适合于边界分割偏好较低的个体，并有可能降低他们的压力感知。此外，以往研究发现，边界分割偏好会加剧非工作时间工作连通对工作—家庭冲突的正向影响。因此，可以合理预测：员工的边界分割偏好可能会影响非工作时间工作连通与心理契约违背之间的关系。基于此，提出假设H3：边界分割偏好在非工作时间工作连通与心理契约违背之间起正向调节作用。员工边界分割偏好越高，非工作时间工作连通对心理契约违背的影响越大。

　　（四）薪酬公平感的调节作用

　　薪酬公平感是员工把从组织获得的外在薪酬和内部激励与自身期望进行比较形成的心理状态。公平理论提出，组织薪酬分配的合理性和公平性与员工的工作态度和工作积极性之间存在密切关系。当员工付出一定的时间、精力和努力程度后，往往期待获得相应的薪酬福利、上级认可等。当员工通过对比自身付出与回报，认为没有得到组织的公平对待时，会产生挫败感、不公平感等一系列消极情绪，进而影响其对下一阶段工作的投入。具体而言，高薪酬公平感的个体知觉组织对其付出的认可与尊重，当组织提出非工作时间工作连通要求时，其会更愿意接受，不容易产生心理契约违背。相反，低薪酬公平感的个体会对组织充满抱怨和不满，甚至对组织提出的非工作时间工作连通行为产生抵触情绪，进而加重了其心理契约违背，促使其将反生产行为作为对抗方式来获取心理平衡。基于此，提出假设H4：薪酬公平感在非工作时间工作连通与心理契约违背之间起负向调节作用。员工薪酬公平感越高，非工作时间工作连通对心理契约违背的影响越小。

　　（五）有调节的中介效应

　　H2、H3和H4所提出的关系表现为有调节的中介作用。具体而言，当个体具有较低的边界分割偏好或较高的薪酬公平感时，员工更愿意接受非工作时间工作连通，抑制心理契约违背的产生，做出反生产行为的可能性较小。当个体具有高边界分割偏好或薪酬公平感较低时，非工作时间工作连通对员工的心理契约违背的影响较大，员工做出反生产行为的可能性较大。因此，非工作时间工作连通对员工反生产行为的影响较多地通过心理契约违背来传导。基于此，提出假设H5：边界分割偏好对心理契约违背的中介效应的前半段路径具有调节作用，即边界分割偏好水平越