非工作时间工作连通对员工反生产行为的影响研究／刘文霞 庞惠伟

　　为了更好地理解非工作时间工作连通与员工反生产行为之间的关系，本研究引入“心理契约违背”这一中介变量。心理契约是个体对雇佣关系中各方的责任或义务互惠的信念，本质上是组织和员工之间内隐的交换关系。而心理契约违背是指员工感知到组织未能以与其贡献相称的方式履行心理契约中的一项或多项义务的认知。［3］相关研究表明，心理契约违背会对员工的工作态度和行为产生极大的负面影响。由此推测，心理契约违背可能作为非工作时间工作连通与员工反生产行为之间的桥梁。另外，根据边界理论，个体对分割工作与非工作领域的偏好有所不同，具有高分割偏好的人喜欢将他们的工作领域与非工作领域分开，而具有低分割偏好的人则喜欢通过保持工作与非工作的高度渗透来整合这两个领域。因此，员工对于工作领域与非工作领域界限的管理可能影响员工对非工作时间工作连通的反应。薪酬公平感是员工对其为组织所做贡献而获得的相应薪酬是否公平的一种主观感受，员工可能将其作为对组织支持感、组织评价、组织氛围的一种评判标准，进而采取相应的态度及行为。由此，本研究将边界分割偏好和薪酬公平感引入研究模型，探讨它们在非工作时间工作连通对员工反生产行为影响路径中的调节作用以及有调节的中介效应。

　　二、理论基础与研究假设

　　（一）非工作时间工作连通与反生产行为

　　对反生产行为的研究表明，工作压力情境对反生产行为具有重要的解释作用。非工作时间工作连通会使员工在下班后心理和身体均难以从工作中脱离，由此带来的额外工作压力可能会使部分员工感受到工作对生活以及家庭领域的威胁，从而产生一系列“不适应”应对行为。本文认为，非工作时间工作连通这种“隐性加班”，会持续消耗员工的体能和精力，员工自我消耗的增加可能催生其反生产行为动机。

　　社会交换理论指出，交换过程中最基本的准则是公平互惠，一旦交换平衡被打破，便容易滋生一系列工作场所负面行为。当员工为组织做出了分内乃至分外的贡献却未得到相应的回报时，出于“投桃报李”心理，会产生回应组织以赢回公平待遇的动机，进而产生损害组织或其他组织成员利益的行为。若组织单方面提倡并实施非工作时间工作连通而缺乏相应的补贴政策，可能会激化员工与组织的交换不平衡矛盾，进而引发员工反生产行为。基于此，提出假设H1：非工作时间工作连通正向影响员工反生产行为。

　　（二）心理契约违背的中介作用

　　心理契约是交换关系中双方假定的相互义务。心理契约不同于预期，它基于感知到的相互交换的承诺，当一方发现另一方没有履行承诺的义务时，就发生了心理契约违背。相关研究表明，非工作时间工作连通侵占了员工的私人时间，会诱发员工的紧张、焦虑等角色内消极情感。同时，由于大多数组织存在非工作时间工作连通中的物质及心理交换失衡现象，更容易引发员工的心理失落感，从而可能导致员工和组织之间的心理契约受到破坏。

　　公平理论指出，员工会试图平衡对组织的付出与回报的关系。就心理契约违背水平较高的员工而言，当其感知到自己的付出与回报不等价时，会因组织苛待了