引致单位内部争端的能力因素：基于达克效应的解读／崔金琳 何珺子

　　4.评估“差”之必然。单位内部争端不同于外部争执的重要一点就在于性质差异，前者往往只是方式、方法之争，后者却是方向立场之别。这意味着领导者有效治理内部争端，需要引导成员认识到彼此存在差别的必然性而报以更理性、更坦然之态。首先，以彼此特点、优势之天然差别提醒个人，视野不同、角度不同、思考不同自然结论不同，工作中有所争议正常且必然，无须上纲上线上升至纯粹的攻击、打压。以对个体差异的理性认知而降低内部争端的对立性，并确保解决过程对事不对人，就事论事绝不涉及其他。其次，能力有强弱，观点也有先进与落后之差异，共事过程中的争议正是暴露差距的过程。平复争端固然涉及利益诉求的均衡调适，但更应抓住能力短板这一主要问题。领导者的解决对策应适度弱化“利”之安抚，而强化“质”之提升，以对个人认知盲点、思维短板的有效弥补而缩减彼此能力之差，真正避免内部争端的爆发。再次，领导者的安抚之策应该直指根源而关注能力之差，但这并非意味着需要刻意放大不同，相反，内部争端处理中应认识到个体间根本差异的天然存在，结合具体问题逐一解决、循序推进。要避免揠苗助长的急功近利之行为，而以实干能力、应对能力、学习能力的强化为抓手，于实战中缩小差距，于历练中强化包容性，最终实现内部争端的持续消解。

　　参考文献：

　　［1］宋同威.基于大中小型企业中层管理者职位技能的研究［D］.西安：西安电子科技大学，2017.

　　［2］贡水.达克效应和骗子综合征［J］.检察风云，2017（17）：40-41.

　　

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