引致单位内部争端的能力因素：基于达克效应的解读／崔金琳 何珺子

　　3.高度之差。组织内部争端的实质就是不同个体或群体利益谋求的差别，基于不同层面、不同立场而要求不同回报，其中既有时间长短的差异，也有范围强度的不同。看似争论的焦点在于“得”与“失”间的不同平衡标准，或是强调每一次行为的对应，或是要求阶段性的相对合理，事实上却是个体在不同视野高度下的满足标准差异。对于“长期行为者”而言，基于丰富的判断与认知能力，能充分预测持续创新行为所带来的超常回报，就不惜暂舍眼前利益而探索实践以抢占先机；但对“短期行为者”而言，因为计较一分一厘之得失，优先确保眼前安稳，就格外排斥摸索过程的未知与风险，尤其反对长期计划下的均衡而要求当下稳定。“长短之争”就不免引致利益之争，各有所求又互不退让。对于领导者而言，想要彻底消解矛盾争执，就只能理性分析组织成员所“看”之悬殊而有所调整。

　　4.定位之差。争端的起因在于不同个体的诉求不同，立足个人观点的坚持都有着与之对应的目标坚守，也正是畏惧他人观点取代自我想法而使自己的目标追求难以实现，以致内部争端一旦爆发就难以迅速平复。因为这不单单是利益的暂时均衡，更是不同目标的求同存异、充分融合，唯有实现价值追求的相对满足，才可避免个体间互不接受而固执己见。领导者应该明确，一切行为的产生都源于目标的引导，不同视野与思维高度的个体必然有着彼此不同的目标定位，难易悬殊、高低差别、长短差异下自然不免争执而矛盾不断，争端调和、平息需要在方向、取向的引导下进行，以此消解定位之差。

　　二、少知状态下的达克效应分析

　　1.越少知越自欺。必然存在的能力差距不但带来个体在思维习惯、价值判断和目标定位上的不同，更会导致彼此判断有误而理性不足，在矛盾状态下也就不免争执频繁且难以消除。在这一矛盾中，领导者的关注焦点往往在于立场、诉求的求同存异，却忽略了更为重要的判断之误，造成组织成员自我感觉良好而主观臆断。应该承认，组织中确实存在这样一类人，限于教育背景、理论素养、实践经历的薄弱而未能养成良好的思考、判断习惯，在简单思维下，一是容易看表面而将问题想得过于简单，更容易因为无知而盲目乐观，将自我的能力水平估计得过高。二是容易认为自我的观点态度正确无误，且为避免他人质疑、轻视，会格外宣扬自我所看到的且大谈特谈，一方面凸显个人认知的深刻与专业，另一方面又刻意遮掩自己对未知领域的无知。此时，少知的现实情况已然引致个人认知存有缺陷，但其自我掩饰之心却使得思维盲点被掩盖、所见所想被放大而感觉良好，不仅与他人争辩时底气十足，且在自欺欺人中主观抬高自我而贬低他人，愈发不能接受不同声音与想法。

　　2.越自欺越自负。达克效应告诉我们，越是理论和实践知识丰富者越是思考深入而不妄下结论，越是感觉自我存在诸多不足而谦虚谨慎；相反，越是见识有限者越容易一叶遮目而以偏概全，只接触了一点点却以为自我全盘掌握，以至于迅速决策、做出判断，且对于自我的所思所想充满自信。［2］单位内部争端无法根除的原因正是在于这一认知偏差经常性存