引致单位内部争端的能力因素：基于达克效应的解读／崔金琳 何珺子

　　3.越自负越无知。深入分析达克效应，不难发现，有限认知状态下的自我感觉良好甚至于自欺欺人，真正严重后果并非主观上打击他人、排除意见，而是彻底陷入无知状态，屏蔽理性与客观思维。对于这类人而言，其原本就水平有限而难以时时保持分析客观，容易想当然地主观臆断，一旦让其陷入自我感觉良好的状态，陷于简单化思维而不自知，就会更迷惑于眼前现象而屏蔽内涵实质，面对具体事物就会愈发感觉“问题不过如此”“情况就是这样”，嘲讽他人杞人忧天，彼此在争辩过程中也就无法保持冷静态度、理性思维，在先入为主的心理下就会始终将对方置于错误一方而大加排斥。这一敌对心理一旦与利益诉求相缠绕，则会表现出极端性、激烈性而难以平复。这也就意味着，化解单位内部争端固然要从矛盾本身着手，但其作用点却在于个人无知状态的消除，使其回归理性、谨慎状态，营造理性、平等对话的氛围，确保调节行为有着力点和实施基础。

　　4.越无知越无畏。对于无知状态的如此重视，正是在于个人一旦因为认知偏差陷入达克效应，就会因为自欺欺人、片面打击而言行无所畏惧。其不仅将个人的片面看法标榜至最优抉择而大肆宣扬，更会因为低估对方能力而一味打击否定，拒绝正常对话交流。因认识无知而态度无畏，因态度无畏而行为无度，更会因为行为无度而丧失最基本的底线原则，彻底陷入对峙状态。此时，争端就不仅是言语之争，而是行为抵制，以不接受、不配合的态度极端坚持，且不自知、不敬畏，始终感觉自己是为真理而战、正义而战，更觉意义非凡、价值显著。一旦如此，领导者的调适平衡就更为艰难，不仅涉及利益平衡、诉求融合，更要求态度修正、观点转变。

　　三、领导者化解单位内部争端之策

　　1.认识“动”之常态。领导者要想根除单位内部争端，就务必清楚矛盾产生的根源所在，认识到个体间的根本差异，以观点和视野的扩展而缩小差距、有限统一，确保起点相对一致而观点相近，至少不存在本质差别。首先，消除个人的盲目自信、自负感，以外界变化之迅捷、组织需求变化之频繁来警示个人，没有一劳永逸的“万能方案”，更无“想当然”的轻松任务，变化环境中唯有“以动治动”方能顺应趋势、把握时机。这必然要求个人的思维意识、眼界观点与时俱进，主动创新，善于在安稳状态有所预见而提前准备。这既涉及方案决策的预见性，更强调知识储备的超前性。其次，“变”之常态还意味着认知的不断延伸与调整。个人对于事物的认识、问题的分析不能局限于当下而自认为全面掌握，应该理性认识到暂时的把控只是阶段性解决矛盾争端，想要始终把握主动权，就需要培养超前意识。这不是个人凭空想象中的创新目标，更非为求“先进”而故意与众不同，而是基于当下已经实现之目标的拔高与超