引致单位内部争端的能力因素：基于达克效应的解读／崔金琳 何珺子

　　2.把握“变”之规律。消除个体成员根本差异，还应立足“变”之规律，引导其主动顺应趋势、把握局势而有所调整，以对自我滞后性、片面性的克服确保彼此对话的高度与价值，将目光真正置于问题解决而非观点取代或利益侵占。首先，个人理性对话起点的保证不仅在于一定量的理论知识储备，还在于对事物未来发展态势的优先把握。这能够为决策方案具备超前性而营造更大的转圜空间，确保彼此在面对新问题、新挑战时游刃有余，具备调适融合的基础。其次，为提升争端解决效率，保证平衡效果，个人在进行思考决策时还应充分认识到，自我所追求的目标不单是时间上的超前，更是选择空间上的充裕，能够凭借自我更为精准的预测而丰富组织应对突发问题的方案方法，确保最终目标更高效地实现，以“能变”“可变”减少矛盾争执的冲击力。再次，为减少自负与无畏之感，领导者还应引导组织成员对自我观点、态度在“量”与“质”两个层面进行评价。能否优先超前把握机遇而创造更大价值是标准之一，能否在应对未知风险、新兴问题时具备充沛的时间空间而确保自我方式方法更加准确与有效，也是标准之一。这就意味着，观点坚持、行为坚守需要从整体效果考量方案本身对问题的应对效力，越是能在较短时间内妥善解决新问题的策略规划，也就越能体现其超前性与先进性，也才具备讨论争辩的必要。要以自审态度之“变”抑制自负情绪之满，继而减少无知状态下的盲目坚持。

　　3.承认“慢”之客观。为减少单位内部争端，还需要个人主动保持谨慎谦虚态度而多自问、少质问，以对自我想法、观点的慎重评估而减少片面性、极端性，既增加对不同声音的包容性，更避免达克效应下的自我盲目乐观与先入为主。首先，领导者应通过一线历练、实战考验使单位成员切实感受到自我认知与现实变化间的“时间差”，承认个人认知存在滞后性、信息存在不对称性而反应较“慢”，以此时时警示个人不可自我感觉太好而目中无人，承认缺陷、正视盲点才可接受彼此高度有差、基础有差的现实，也才可以理性、冷静态度配合解决，降低内部争端的解决难度。其次，生理年龄之别也容易引致思维反应快慢和学习提升效率的差异。职场中人应对自我的学习能力、接受能力、适应能力理性评估，继而在争论过程中主动审视自我的能力缺陷而有所弥补，既以自查之态承认个体认知伴随时间变化而愈发之“慢”，也在自知心理下包容不同声音、欣赏不同特点而减少争执概率。再次，领导者应鼓励变革以警示个人，越是习惯于惯常思维、偏好于经常做法，越是容易视野受限而认知片面，也就越容易沉溺自我感觉而与客观社会需求相距甚远，自己的思维方式也就会愈发显得“反应慢”而不再先进。这就需要接纳外界不同声音而打破常规，秉持客观的审视立场、冷静的应对态度和理性的判断思维，发现彼此