治理模式转型对领导权威的冲击与领导权威重塑之策／肖建义

　　4.共建共享共治治理模式。随着市场经济的持续发展和社会治理模式进一步变革，党和国家依据时代发展的变化提出要建设共建共享共治的社会治理模式。在此背景下，单位治理模式也将相应地变革和转型。相比于市场治理模式，共建共享共治治理模式不仅要求单位多元主体参与到单位日常生产和工作活动中［1］，更要求多元主体积极发挥主观能动性和客观创造力，为单位发展和变革注入无限动力。共建共享共治治理模式下，领导者不再是单位绝对的权力中心，而是从一个控制者转变为一个主导者、领路人的角色。同时，新生代员工也在一定程度上加剧了单位治理难度，对领导权威构成了挑战。这一阶段，由于社会治理模式具有一定的超前性，单位组织内部制度机制与新型治理模式之间存在一定程度的匹配偏差，单位发展中容易出现各种各样的问题。如果领导者不能尽快优化和完善单位相应的治理机制和制度，不仅会造成单位治理工作混乱和复杂，更会导致领导权威处在不断的内卷化状态之中，离散单位治理资源和治理合力。

　　二、治理模式转型对领导权威的冲击

　　单位在长时间的发展和变革之中必然会出现治理模式的转型升级，对领导权威产生一定的冲击，致使领导权威处在打破、分散和内卷化等不同状态之中。具体而言，有以下几种情况。

　　1.“破”：领导权威碎片化。单位治理模式转型时，给领导权威带来的第一个冲击行为就是打破原有的领导权威配置格局。新事物必定是在打破旧事物的基础之上生成的，要实现治理转型，就必然会打破原有的领导权威分配模式，有“破”才能立“新”。无论单位治理模式是在哪种模式间进行转换，都会打破原来的领导权威分配模式，致使其进入碎片化状态。具体而言，一是治理模式转型意味着治理资源再分配和再调整。资源在很大程度上代表着行动力的强弱，也就在某种程度上代表着领导权威的强弱。治理资源的调整和再分配，直接代表着旧有权威分配模式被打破。二是治理模式转型对领导者自身素养提出了更高要求。现实中，领导权威的来源除了基于权力资源的正式权威，还有基于个人能力、品德、学识等非正式权威。由于领导者个体素质差异，治理转型也会造成领导权威强弱程度各异。如果领导者无法及时适应新的治理模式要求，其领导权威也会逐渐削弱。

　　2.“散”：领导权威离散化。从单位发展治理模式演进历程来看，领导权威始终处在不断被分散过程中，具备离散化的倾向。具体而言，一是基于传统权力资源的领导权威被不断分散。由于单位发展逐步从传统科层