组织支持感对员工周边绩效的影响机制／熊 斌 李 策

　　（二）员工主动性行为的中介作用

　　组织中员工的主动性行为，指个体积极采取的用以改善当前环境或创造新环境的具体行动，并且也逐渐成为决定组织成功与否的关键因素之一。［3］基于互惠原则，可从以下角度解释员工主动性行为在组织支持感与员工周边绩效之间的中介作用。

　　首先，从组织支持的角度来看，组织对员工生活、工作上的帮助与支持对员工的成长发展有着促进作用。当员工感知到来自组织的支持时，会促使其对组织产生回报的义务感，进而通过持续的工作努力回报组织，并且增强对组织的认知和情感评价。另外，组织支持感能够满足员工被尊重、被认同的情感需要，使员工在工作中感受到组织对自己能力的肯定和对自己工作的理解和支持，会在心理上产生积极的情绪体验，而积极正面的情感状态对于个体的主动行为存在显著的正向影响。因此，当员工感知到较高组织支持时，会增强自己的工作主动性和组织公民行为，进而提高自己的周边绩效。

　　其次，从员工主动性行为的原因及结果来看，Parker等认为原因驱动可能是促使员工产生主动性行为的更重要机制，其中积极情感可能是非理性情感中最能激发个体主动行为的动力因素［4］，而个人的组织公民行为或角色外行为则是激发个人主动性行为后产生的结果。因此，本文认为组织支持是工作中积极情感的主要来源，而周边绩效则代表了激发员工主动性行为后的态度反应。基于以上论述，可以提出假设H2：组织支持感对员工主动性行为具有显著的正向影响。H3：员工主动性行为对周边绩效具有显著的正向影响。H4：员工主动性行为在组织支持感与周边绩效之间具有显著的中介作用。

　　（三）组织政治知觉的调节作用

　　组织政治知觉是指员工对组织中以牺牲组织利益为代价为自己或自己所在的小团体争夺组织资源的主观感受。根据心理契约理论和情绪感染理论，当员工期望用优异的工作成绩换取相应的报酬奖励时，组织内其他员工的组织政治行为会使其产生不公平感和不满意的情绪，进而会在整个组织成员之间产生敏感的政治知觉。因此，高组织政治知觉的员工，即使现在对组织有着较高的情感承诺，但也不相信组织能很好地履行承诺和责任，就会降低对组织支持的感知程度。低组织政治知觉的员工，即使现在对组织情感承诺程度不高，但相信组织会公平履行承诺和责任，进而增加对组织支持的感知程度。

　　另外，情感承诺是员工对组织认同的核心表现，是员工和组织间在长期社会交换基础上形成的情感联系，反映了员工对组织的情感依赖，是员工对组织的一种积极态度倾向，能够激发个体主动行为。［5］组织氛围在很大程度上会影响员工情感承诺水平的高低，是员工对组织产生情感依附和认同的基础。因此，当员工感知到较高的组织政治知觉时，会对员工的情感承诺产生负面的影响，从而降低员工的主动性行为。基于以上论述，可以提出假设H5：组织政治知觉在组织支持感与员工主动性行为之间具有显著的调节作用，组织政治知觉越强，组织支持感对员工的主动性行为影响越弱。

　　此外，由上述假设推断，组织政治知觉还可能对组织支持感与员工周边绩效之间的中介作用的前半路径起调节作用，即当员