基于资源保存理论视角的职业高原与员工反生产行为关系研究／陈晓暾 党艺伟

　　（二）管理建议

　　根据上述研究结论，本文从员工和组织两方面提出以下对策建议。

　　1.员工个人应对方面。一是转变个体价值观念，树立正确的职业发展观。随着年龄增长与晋升机会的减少，垂直晋升的停滞难以避免，员工应积极调整心态、拓宽视野，转变将晋升作为衡量个体工作价值的思想观念，将责任增加、薪酬提升及领导肯定等作为工作价值实现的重要途径，改变对职业高原与职业成功的固有看法，塑造正确的职业价值观。此外，必须清醒地意识到，一味地以消极情绪和不正当行为应对职业高原，会使自身职业发展道路更加狭窄，陷入职业生涯发展的死循环，更不利于个体走出职业发展困境。二是创新现有工作方式，积极进行职业探索。当工作缺乏挑战性并感到枯燥时，员工可以搜寻现有工作的创新点，通过创新现有工作程序和方法激发自身的工作兴趣，充分发挥主观能动性与积极性。三是加强培训学习，开发自身职业潜能。处于职业高原阶段的员工应理性认识并客观分析目前所处的发展处境，从自身入手寻求职业高原的突破口，抓住企业的培训机会，通过在职学位进修、专业技能培训等方式主动进行“充电”，不断提高业务能力和综合素质，拓宽职业发展领域和流动渠道，争取更多的职业发展机会。

　　2.组织干预方面。一是建立明确的职业生涯管理指导机制，设计多重职业发展路径，从个体差异出发帮助员工制订合理的职业生涯规划，并及时进行职业指导，为员工提供多元化的职业发展方向，减少其遭遇职业高原的可能性。二是采用岗位轮换及工作丰富化等工作设计形式，减少工作倦怠。企业可以结合岗位性质和个体工作能力实行同一水平的工作轮换，或纵向地增加员工工作内容，赋予员工更多的责任与控制权。在新的工作任务和责任的挑战下，员工的潜能会得到充分挖掘，在提高知识技能的同时，避免因工作任务固化所产生的厌倦，缓解晋升困难导致的心理压力。三是加强对高嵌入水平员工的管理，建立有效的用人留人机制。高嵌入工作水平的员工在面临职业高原时更有可能出现工作倦怠，继而实施反生产行为，因此，必须关注该类员工的职业发展需要，推行专门的职业咨询服务及员工帮助计划，进行及时的心理疏导。此外，要通过改善福利待遇和工作环境等措施削弱因晋升岗位缺乏导致的员工资源损耗局面，使员工参与到所从事工作的目标制定及规划中，给予其一定的工作自主性。

　　参考文献：

　　［1］HOBFOLL S E. Conservation of Resources： A new Attempt at Conceptualizing Stress［J］.American Psychologist， 1989， 44（3）：513-524.

　　［2］袁淑玉，刘瑞政.职业高原与组织承诺、工作满意度、离职倾向关系研究：基于1826份新疆科技工作者的问卷调查［J］.领导科学，2016（17）：35-38.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 介明菊