基于资源保存理论视角的职业高原与员工反生产行为关系研究／陈晓暾 党艺伟

　　（二）工作倦怠的中介作用

　　工作倦怠是对工作中慢性情绪和人际压力源的长期反应，由情绪衰竭（压力维度）、玩世不恭（人际环境维度）及成就感低落（自我评价维度）三个维度定义，属于与工作相关的一系列消极症状。Shirom从资源保存理论视角出发，认为个体总是努力去获取和维护可以满足当前工作需求和避免未来损失的资源，所以当个体资源面临损耗威胁、真实损耗及投入的收益回报不足时，工作倦怠就会随之发生。在工作场所中，一些资源与工作高度相关，如工作成就感、目标可实现性、地位感、领导角色及发展培训等，职业高原被视为个体职业成功的障碍，会造成相关职业资源的流失。职位晋升可能性较低的员工面临的资源损失主要与职位和权力相关，包括职业目标、控制感和资历地位等；而当工作缺乏挑战性或工作内容固定时，员工的职业成长需求得不到满足，其面临的资源损失主要与成就感、挑战性和职业价值感等工作本身的特征相关。同时，资源保存理论指出，为了获得资源或防止资源的损失，个体必然会调动现有资源或从系统外部获取新的资源。当个体投入时间、金钱、知识等能量资源以期获取其他种类资源时，职业发展停滞阻碍了投资资源向更高价值资源（权力、工作价值感及自我实现等）的转化，员工的资源投入没有得到预期回报，会使其感知到的资源损耗进一步增加。因此，在职业高原阶段，个体会产生心理压力，进而形成对工作的倦怠感。

　　基于资源保存理论，工作倦怠形成后个体会采取降低努力程度或逃离工作等相应的防御策略，防止资源的继续损耗并保存资源。因此，本研究认为，当员工处于身心疲劳与耗竭的状态时，会通过消极怠工、迟到早退及攻击报复等反生产行为来遏制资源的进一步损失。基于此，本研究提出假设H2：工作倦怠在职业高原与反生产行为之间发挥中介作用。

　　（三）工作嵌入的调节作用

　　Mitchell等在构建员工离职模型的过程中，首次引入工作嵌入这一新的概念，认为高度嵌入的个人拥有许多紧密连接的社会网络，并以各种方式嵌入到相关的社会网络关系中。自工作嵌入概念被提出以来，学者们大多从积极方面着手探讨其可能产生的影响，得出工作嵌入会降低员工的离职意愿，提高员工的组织承诺、工作满意度等结论。虽然工作嵌入具有一定的缓冲作用，可以防止工作场所的消极负面行为演变成辞职行为，但不利的工作环境可能会对员工产生潜在的负面影响，于是越来越多的学者聚焦于嵌入性的黑暗面研究。工作嵌入本质上是一种非情感结构，嵌入本身不存在好坏之分，本研究将重点关注在不利的发展环境下，工作嵌入的“困住”特性可能带来的消极影响。

　　资源保存理论指出，资源损失比资源获取更具有影响力，资源损失或损失威胁会使个体产生更激烈